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培训需求评估过程 培训需求原因 或“压力点” 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作 人员 分析 组织 分析 工作 分析 需求评估结果 受训者要学些什么？ 谁接受培训？ 培训类型 培训次数 购买或自行开发培训的决策 借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如甑选或工作重新设计 谁需要培训 评估那些内容 需要哪 些培训 高层、中层管理者及培训者在培训需求评估中关注的重点 高层管理者 中层管理者 培训者 组织 分析 人员分析 任务分析 培训对实现我们的 经营目标重要吗？ 培训将会怎样支持 我们战略目标的实 现？ 哪些职能部门和经营单位需要培训？ 公司拥有具备一定知识、技术、能力、可参与市场竞争的员工吗？ 我愿意花钱搞培训吗？ 要花多少钱？ 哪些人需要接受培训？ 经理？专业技术人员？ 一线员工？ 在哪些工作领域内培训可大幅度地改变产品质量或客户服务水平？ 我们有资金来购 买培训产品和服 务吗？ 经理们会支持培 训吗？ 我怎样确定出需 要培训的员工？ 哪些任务需要培训？ 该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点？ 2. 确定培训的目标 培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。培训的目标主要可分为三大类：一是技能培训；二是知识的传授；三是态度的转变。 确立目标时应注意以下几点： 要和组织长远目标