HR校园招聘失败的原因分析解读.pdfVIP

HR校园招聘失败原因分析 校园招聘(Campus recruitment)是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织(企业等)直 接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各 层次应届毕业生。 马上校园招聘又快开始了。好像例行公事一样，每年都做，但是效果不明显。为什么呢? 一、不重视招聘 1、领导不重视 每年要拿出这么多经费来做，这些大学生顶不上岗位，反而还这样那样的要求，好不容 易有点能力，又走了，真是赔本的买卖。 2、人力资源部不重视 每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。把招聘大学生当成招 聘一线工人一样。事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还 要高。既然如此还不如少招或不招，当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才，拿来主义 省时省力。那校园招聘就权作为企业宣传。 3、基层不重视 每年都会来一些书生，重复着招留走的流程，什么都不会，还不谦虚，部门又需要增加 用人预算。这些人如果不走，早晚会去坐办公室，也就是在这里走走过场。干脆让他们只做 些写写抄抄的工作，其他的也不要深入，再说我们这些老人都还高中没有毕业，教会徒弟， 饿死师傅。 带着这些不重视因素到了招聘会场，要么漫不经心，爱卖不卖;要么瞎忙一气，胡乱收 拾;还有的貌似庄重，实则轻慢，简历收了一大摞，都被丢进字纸篓。 二、招聘需求偏差 1、本位主义。 各部门出于自身考虑上报需求，不免会有偏差。有的会考虑手下配个秘书，而加上大学 生名额;有的出于武大郎开店，一个也不要;还有的为夸大工作难度，罗列一大堆名单。 2、保守与冒进 一是表现在数量方面，过少或过多估计;二是表现在专业方面，专业过于前卫或守旧， 或是过于细分与粗放;三是表现在学历方面，浪费或不足。 3、失去平衡 表现在各部门需求分布不平衡，不能均衡发展;各部门需求数量不平衡，重点不突出; 上报需求与实际发展方面不平衡，没有从长远计议。 三、没有把握好大学生的就业特点 1、稳定性差 大学生就业一般几种心态：一是随波逐流，先有个工作，做好做坏以后再说;二是围绕 短期利益，工资高、环境好等;三是受家庭、地域等方面影响;四是致力于长远，可以发挥自 身优势，可以打造自身能力，积累阅历。其中前二方面的情况占比较大的比例，也存在很大 的不稳定性。 2、心态浮躁 个人能力素质和求职能力的差别导致了就业单位的差别，而一般大学生到一个企业不 久，难以受到内部公平的影响，只是眼光朝外，关注自己损失了多少机会成本，攀比得到最 好机会的同学。这样会给自己造成很大的心态成本，时刻比较自身得失。 3、容易流失 从企业分析，员工稳定的 有三，一是环境和条件适合发展，二是离职成本大，三是 原因 没有更好的地方可以选择。分析一下，可以得出，要么改善其生存环境;要么加大其离职成 本;要么找到合适人群，这类人既满足企业要求，又难以找到更好的机会。而企业如果不能 采取先进性的措施，就会眼睁睁的看着人员流失。 从大学生分析，心态浮躁情况会导致大学生的心理上的离职成本感觉小。比如会感觉会 找到更好的工作、会放大不舒服、不公平的感觉、厌倦枯燥的历练等，如果短时间内得不到 心态的抚慰和收益的提高，就会萌生离去之意。 如何做? 一、从战略角度看待校园招聘 十年树木，百年树人。说的是人才培养之艰辛。企业需要自己培养干部，而培养干部要 从招聘大学生做起。这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。 反之，不重视自身培养，临时抱佛脚，实施空降兵，会带来很大副作用。所以培养大学生是 个接力工程，一是要着眼企业骨干人才的长远布局，埋下伏笔;二是要从企业的发展需求入 手，打好提前量，边用边培养;三是从改善企业员工素质结构的大局着想，不仅中高层，特 别是需要改善基层，为以后中层、高层选拔人才打下基础;四是不能因噎废食、计较些许用 人成本。 二、明确招聘重点 用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外，还要从工作问题、工作重点等方面来把 握。当前工作哪里容易出问题，说明哪里薄弱，就要加强，哪里是工作任务重要求高，哪里 就是重点，也需要加强。 从大学生培养流程讲，需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的平台历练等 方面。人员素质要求、心态方面这里不再赘述，肯定是希望保质保量、又红又