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绩效考核改进计划 第 PAGE \* Arabic 1 页 绩效考核改进计划 绩效考核改进实施计划绩效考核改进计划 第一篇 人力资源中心绩效考核改进实施计划 为改进公司的绩效管理的效用，提升公司的绩效管理的应用，特以人力资源中心为例，对绩效管理工作重新进行梳理和完善，现拟订改进实施计划如下： 一，绩效改进基本思路 1、 营造绩效考核的氛围 2、 全面梳理流程，职责确认考核指标 3、 绩效考核制度的修订和完善 4、 绩效考核的跟进 二、具体考核的阶段 第一阶段 绩效基础准备阶段 第二阶段 绩效指标梳理阶段 第三阶段 绩效流程和表格设计阶段 第四阶段 绩效考核试行阶段 第五阶段 绩效考核总结完善阶段 三、具体操作事项 第一阶段 绩效准备阶段 主要完成绩效考核前期需要梳理的流程和职责，为后续考核打下基础。 主要工作及责任人为 第二阶段 绩效考核指标的梳理 本阶段主要根据岗位职责及流程要求对岗位及部门的绩效考核指标进行梳理和确认。 主要工作为 3、第三阶段 绩效流程和表格设计阶段 主要完善绩效考核的制度和流程，保证有清晰的流程 主要工作为 第四阶段 绩效考核试行阶段 本阶段进行试用并检测制度的合理性 主要工作为 第五阶段 绩效考核总结完善阶段 主要工作为 员工绩效改进计划绩效考核改进计划 第二篇 泰康人寿安徽分公司2019年绩效改进计划 一、绩效改进依据： 安徽分公司2019年及2019年员工年终绩效考核结果 二、绩效改进对象： 1、2019年度绩效考核结果为“不合格”人员； 2、2019年度绩效考核结果为“有待改进”，且2019年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。 三、绩效改进目的： 1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础； 2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。 四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责： 1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人； 2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助； 3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。 五、绩效改进措施： 能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。 六、绩效改进结果及其处理： （1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”； （2）三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考 虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。 绩效改进沟通表-机构 绩效改进沟通表-分公司 2019员工绩效改进计划绩效考核改进计划 第三篇 第1篇：员工绩效改进计划 员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效改进计划一般按照以下程序： 1.寻找绩效差距 绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。 寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 2.分析原因 员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。 可能引起员工绩效差距的原因一般包括： 员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。 主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进 并不是所有