《焦叔斌 第八章人力资源管理》.pptVIP

杨文士 焦叔斌 张雁 李晓光 编著;第八章 人力资源管理;; 你可以剥夺我的一切：资本、厂房、设备，但只要留下我的组织和人员，4年后，我依然是一个钢铁大王。;;第一节 人力资源的含义及过程;;人力资源管理的概念;;1500名硕士竞聘卖猪肉工作 女硕海归争面试(图); “××土猪”提供的 自称中大研究生毕业的小邓 首轮招聘现场图片 卖猪肉一招一式已颇为娴熟 ;广州大学生招聘会 求职者排队3小时投1份简历[组图] ;21世纪的人力资本所面临的挑战;第二节 人员选拔???员配备过程中的供需分析;;储备图的优缺点;;主管人员的选拨;;;;彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对经济组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种经济组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 ;对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。;;;郭士纳由美国最大的食品烟草公司老板转变成为IBM董事长兼CEO ; 1993年4月1日，郭士纳由美国最大的食品烟草公司老板转变成为IBM董 事长兼CEO，受命于危难以弥补其前任给IBM留下的空前的亏损记录。郭 士纳以务实的态度，半年内果断裁人45万，彻底摧毁旧有生产模式，开 始削减成本，调整结构。重振大型机业务，拓展服务业范围，并带领 IBM重新向PC市场发动攻击。  1994年底，IBM获得自90年代以来的第一次赢利30亿美元。  1995年6月，郭士纳最终以35亿美元购并Lotus公司，成为软件史上最大 的并购案，开始向软件市场发动总攻，并一举拿下企业网络市场。  1995年，IBM营收突破了700亿美元大关。IBM的大型机业务也复活了。  1996年11月15日，IBM股票升到145美元，达到了9年来的最高点。  ;选拔主管人员的途径（外部招聘）;通用CEO：韦尔奇到伊梅尔特 ;杰克[1]??·韦尔奇（Jack Welch），1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市。1960年毕业于伊利诺伊大学，获化学博士学位，毕业后加入通用电气塑胶事业部；1971年底，韦尔奇成为通用化学与冶金事业部总经理，并不断晋升。1979年8月成为公司副董事长，1981年4月，年仅45岁的杰克韦尔奇成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO。从入驻通用电气起，在20年间，他将一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气，富有生机的企业巨头。;在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元，也从全美上市公司盈利能力排名第十位发展成位列全球第一的世界级大公司。2001年9月退休。他被誉为最受尊敬的CEO，全球第一CEO，美国当代最成功最伟大的企业家。如今，通用电气旗下已有12个事业部成为其各自的市场上的领先者，有9个事业部能入选《财富》500强。韦尔奇带领通用电气，从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。;杰克·韦尔奇(Jack Welch)是通用电气(GE)董事长兼CEO。在短短20年间，这位商界传奇人物使GE的市场资本增长30多倍，达到了4500亿美元，排名从世界第10提升到第1。他所推行的“六西格玛”标准、全球化和电子商务，几乎重新定义了现代企业。;杰夫·伊梅尔特(Jeffrey R. Immelt)通用电气公司（GE）董事长兼首席执行官，伊梅尔特毕业于达特茅斯学院，数学系应用数学专业。后获得过哈佛大学工商管理硕士学位。 2000年11月被任命为通用电气(GE)总裁兼候任董事长，并于2001年9月正式接替杰克·韦尔奇出任GE董事长兼首席执行官。 2016年12月14日，荣获“2016年