《用教练的方式辅导员工成长》.pptVIP

用教练的方式辅导员工成长文/赵日磊随着绩效管理理论的发展和企业实践的日趋成熟，人们对绩效管理的关注点已经逐渐从硬件建设转向了软件打造，也就是;从关注绩效管理流程标准的建设上升到了关注绩效文化塑造和绩效领导力提升的层面。实际上，随着绩效管理理论的发展和知识的普及，对于什么是绩效管理人;们不再抱有神秘感，对于绩效管理的流程如何设计人们也不再手足无措。进一步对于如何梳理目标，如何分解目标，如何制定员工的业绩合同，如何组织考核数;据收集，如何组织考核打分，如何组织考核面谈，等等。一系列“硬件”方面的知识已经基本掌握，即便有些企业的管理者还缺少这方面的知识，也可以很方便;地通过书籍或者培训、管理咨询服务获得。但是，我们也看到，在绩效管理的实施上，非常多的企业还存在很多问题，高质量的绩效管理方案运行之后却无法得;到高价值回报的“无力感”时常困扰着企业老板和人力资源部。他们经常困惑一个事情：“为什么前期工作那么充分，花了那么多的时间探讨战略目标、探讨目;标分解、探讨行动计划，每个人的考核指标都定得很清晰了，也都讨论了很多轮，最终考核结果仍然不能如实反映在企业的经营结果上？为什么绩效管理实施了;那么久，经理的行为还是我行我素，员工还是不能自动自发，绩效考核结果还是迟迟出不来？到底要怎么做才能真正让企业走向战略绩效管理之路呢？”绩效管;理没有有效落地的根本原因还是在于“人”。管理体系改变了，但是执行管理体系的人没有转变，管理者的思想没有转变；绩效管理的流程更新了，执行绩效管;理机制的人的头脑没有更新。当管理者的思想观念没有转变的时候，绩效管理就只是老板的或者是人力资源部的一厢情愿，而不是每个管理者和员工的共同的事;情。可想而知，这种状态下，谈何落地，谈何有效？因此，我们需要把对绩效管理的关注点转移到软性的东西上，关注“绩效导向的企业文化塑造”和“管理者;领导力的提升”。前文我们详细阐述了管理者在绩效管理中的五种角色，分别是“绩效合作伙伴”、“辅导员”、“记录员”、“公证员”、“诊断专??”，这;五种角色是从绩效管理流程本身出发的，从每一项流程里提炼出一种角色。接下来将向各位读者介绍管理者在绩效管理中的一个新角色，就是教练，称为管理者;“第六个”绩效管理角色。第六个角色是辅导员角色的升级版，它所关注的东西和前面五种角色大不一样，教练角色关注的是管理者的绩效领导力，关注的是不;为人熟悉，也不为人重视的软性因素，这才是绩效管理落地的根本。基于意识激发和责任感确立的绩效辅导模型，如图2-10所示。一个教练型的管理者要重;点关注三个层面和八个方面的内容，三个层面是“教练的环境”、“教练的核心技能”、“教练的最佳提问方式”；八个方面包括：在绩效辅导中始终关注员工;的“意识激发”和“责任感树立”，通过“有效提问”和“积极倾听”达到上述目的，提问的方式和顺序按照“你想要什么”、“现在正在发生什么”、“你能;做什么”以及“你想要做什么”进行，环环相扣，有序推进，最终达到帮助员工激发意识和树立责任感的目的，把主动权还给员工，让员工成为个人绩效的主人;和发动机，最终实现帮助员工更新技能、提升绩效的目标。图2-10 基于意识和责任感激发的教练式辅导模型1.激发员工自我意识，帮助员工树立责任感;构建教练式辅导的环境从两个方面入手，一是激发员工意识，二是帮助员工树立责任感。这是两个基本点，要始终牢记，后面所有的技能和方法最终都围绕这两;个基本点展开，离开了这两个基本点，最终无法做到深度的辅导，甚至会被员工认为是管理者在耍手段、炫技巧。我们能影响和控制我们能意识到的事情，而我;们意识不到的事情在控制着我们。我们能意识到的事情，我们可以做出判断，它对我们是有利的还是不利的，我们可以知道它的状态是什么样子的，我们该如何;和它相处和互动，进而掌握局面；而我们不知道的事情，我们无法做出清晰的判断，因此也就难以对其产生具体有效的影响。因此，作为员工绩效教练，经理首;先要关注员工的意识激发，经理要反思自己在与员工探讨绩效目标和行动计划的时候是否关注了员工的意识，是否通过有效的方法激发了员工的意识。什么叫激;发意识？我们举一个小例子来说明。例如，我手里拿着一个“土豪金”颜色的手机，我说：“小王，你看，这个手机的颜色是‘土豪金’的。”这种方式不叫意;识激发，这是经理告诉员工一个事实，员工没有参与思考，只是被动地接受了一个结果。下面，我们换一种说法，就不一样了，我问：“小王，你看一下，这个;手机是什么颜色的？”这时候，小王就要动脑子思考了，就要在赤橙黄绿青蓝紫各种蓝色里搜寻，就像在自己的文件柜里找东西一样，小王的意识就被发了起来;，最终通过思考判断，告诉经理：“领导，这个手机是‘土豪金’的。”仔细体会一下这期间的区别，就能领会到何为意识激发了。因此，激发员工意识的最有;效的方法就是提问。经理