企业规章制度规定降职降薪是否有效.docx

企业规章制度规定降职降薪是否有效？来源：法律快车劳动法 作者： 时间：2011/06/28 案例 吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。2010 年，吴云告知公司她已怀 孕，预计产期是 2011 年 3 月。怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其 身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。根据公司的规章制度， 经理级以上人员连 案例 吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。2010 年，吴云告知公司她已怀孕， 预计产期是 2011 年 3 月。怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处 要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。根据公司的规章制度，经理 级以上人员连续 1 个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后， 可根据绩效考评结果考量恢复原职级。制定规章制度时公司依法履行了民主程序，颁布之 后也向全体员工进行公示。因此，如果吴云休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会 选择适用降职的规定，但如果产假结束吴云仍然休病假的，公司将依此规定对其降职降薪。 那么，公司能否利用规章制度规定或约定对吴云降职降薪？ 点评 《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动 者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接 涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过 程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人 单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 因此，制定制度时的民主程序和制定之后的公示程序，确实是法定的规章制度生效的 必要条件，但能否通过这种形式预先约定单方调整员工职位、薪酬的情形，则不仅需要考 察程序，还要分析法律实体上的依据。 职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第 35 条规定，用人单位与 劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因 此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效，而法律政策所规定的可以由用人 单位单方作出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继 续从事原工作两种情况。 从本案来看，用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位和薪酬的情形，显然具有 限制甚至剥夺员工参与就劳动合同重要内容进行协商的权利的性质。即使制度是本人知晓 并认可的，由于是预先作出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗 法律风险。尤其是针对“三期”女员工，鉴于身份上的特殊性和敏感性，用人单位的处理 方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须 恢复原状的风险。 企业规章制度的写作要求来源：法律快车劳动法 作者： 时间：2011/06/01 第一， 规章 制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第 19 条规定：用人单位根据《劳动法》第 4 条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 　　企业规章制度的撰写要点 第一， 规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》(2001)第 19 条规定：用人单位根据《劳动法》第 4 条之规定，通过民主程序制定 的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准， 即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。 　　第二， 规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工 15 天， 单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过 15 天，或者 1 年以内累计旷工时间超过 30 天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会 成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。 　　1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销;2.考勤制度 所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了;3.考勤制度所确定的考勤范围不包括 本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的;4.考勤制度没有真 正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。 　　所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束