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不能回避的问题  —— 利益与激励 人才战争 再次告诉我们： 为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？ 您将如何长久的留住他们？ 是的，金钱的确很重要 但是 —— 重要的思考 人力资源管理的核心命题： 找到企业所需要的人 —— 建立在契约基础上的利益交换平台 如何让人努力工作 —— 有效的激励平台 人为什么重要？ 人为什么难管？ 关于激励和满意度的调查 员工的需要 盖洛普公司的调查 良好的工作场所 1、员工对自己的工作感到满意； 2、员工还要有良好的业绩。 员工的12项需要（薪酬福利除外） 1、在工作中我知道公司对我有什么期望； 2、我有把工作作好所必须的器具和设备； 3、在工作中我有机会做我最擅长做的事； 4、在过去的7天里，我出色的工作表现得 到了承认和表扬； 　 5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心； 6、在工作中有人常常鼓励我向前发展； 7、在工作中我的意见一定有人听取； 8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性； 9、我的同事们也在致力于作好本职工作； 10、我在工作中经常会有一个最好的朋友； 11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我进步； 12、去年，我在工作中有机会学习和成长。  三个案例： 无效的激励 —— 我是如何工作的 不是激励的错误 —— 因为我要的比你给的多 不需要激励 —— 劳动力市场决定了我的价值 . 一、没有利益的激励是经营者不负责任的欺骗 1、什么因素激励员工 实现公司远景目标的可能性 企业的发展目标是什么？ 企业的目标在期望的时限内是否可以实现？ 是谁在决定公司的战略与发展？ 经营者 —— 做正确的事 是那些人在完成公司的发展？ 管理者 —— 正确的做事 企业的社会声望 个人职业发展的客观性 企业的目标和个人的目标是什么关系？ 是否具备个人的目标期望和实现的条件？ 组织中是谁决定我的前途？ 达求个人期望目标的可能性有多大？ 个人的延期收益是什么？ 工作承诺提供发展机会 外部承诺建立 工作契约履行关系 工作任务由他人决定 实现任务所需的行为由他人决定 工作的目标由管理层决定 目标的重要性由他人决定 内部承诺建立 权力与责任关系 工作任务由自己决定 自己决定实现任务所需的行为 工作的目标由个人和管理层共同制定 目标的重要性由自己决定 当期收益取得的现实性 个人的当期收益是什么？ 短期内个人收益增长的可能性？ 通过个人努力改善当期收益的可能性？ 当期收益与个人当前生活的保障关系？ 如果当期收益不足，是否可以从延期收益中得到补偿？ 组织内部 组织外部 3、人力资源管理的困惑 是激励，还是控制？ （控制是管理的最高原则） 谁的利益最大化？ （企业的，还是个人的） 物质的，还是精神的？ （员工需要什么） 让谁满意，让谁不满意？ （满意度是什么东西） 1、工作满意度是工作动机最显著的结果 工作满意度问题是回答员工需要什么 员工需要的企业可以满足 员工需要的企业不可以（或不能）满足 员工需要的不是企业所需要的 企业不关心员工是否需要，只关心企业 的需要 企业和员工的需要是共同的 传统的观点： 激励因素 不满意 满意 赫茨伯格的双因素理论 保健因素 不满意 没有不满意 激励因素