企业人力资源管理策略方案.ppt

5D学习理论 正强化 负强化 消退 惩罚 刺激 增加奖励刺激 减少厌恶刺激 不施与 呈现厌恶刺激 目的 增加反应概率 增加反应概率 减少反应概率 减少反应概率 应用 塑造良好行为 塑造良好行为 消除不良行为 消除不良行为 特有效人群 金火 木水 水金 火木 培训分类 1、岗前培训 2、在岗培训 3、脱产培训 培训形式 1、课堂培训 2、现场培训 3、自学 1、课堂培训方法 讲授法 研讨法 案例分析法 专题讲座法 2、现场培训方法 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法 3、自学的方式 指定学习资料 网上学习 电视教育 课程内容 一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 留住人才12大策略 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳 留住人才12大策略 使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培训留人、机会留人、成就留人、荣誉留人、感情留人 5D留人策略 火 金 水 木 土 外倾 内倾 感性 理性 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 课程内容 一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 员工淘汰7大尺度 辞退员工应注意问题 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳 员工淘汰7大尺度 毒性、态度、业绩、能力、悟性、形象、忠诚度 你最痛恨哪一个？ 辞退员工应注意问题 符合法律法规 关注员工情绪 宽容一些 课程内容 一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个 七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳 职业发展诊断 职业发展目标与标准 职业发展策略 职业发展实施管理 职业生涯：是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。 职业生涯规划：组织或者个人把个人发展同组织发展相结合，从个人、组织、社会层面进行分析，制订个人在职业发展上的战略设计和计划安排。 职业生涯管理：组织、上级管理人员以及员工本身通过一定的机制，相互作用、共同完成任务（实现职业目标）的互动过程。 职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。 职业发展就是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，成为最好的专家。专家是在某一领域有深入和广泛的经验，对该领域有深刻而独到的认知的人。 职业发展的流程 职业发展诊断 职业发展目 标与标准 职业发展策略 职业发展 实施管理 1、个人分析 2、环境分析 3、关键成功因素分析 4、关键问题分析 1、职业发展周期 2、职业发展目标 3、职业发展成功标准 1、职业发展途径 2、职业发展角色转换 3、职业发展能力转换 1、职业发展方案 2、职业发展文件PPDF 一、职业发展诊断 1、个人分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析 二、职业发展目标与标准 1、职业发展周期 2、职业发展目标 3、职业发展成功标准 评价方式 评价者 评价内容 评价标准 自我 评价 本人 自己的才能是否充