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济南舜华园发展建设有限公司绩效优化方案;方案背景;目录;原有绩效体系运行问题;目录;公司2002规划;KPI设计思路_流程;KPI设计思路_流程;KPI设计思路_流程;KPI设计思路_流程;公司决策团队： 明确公司远景规划及战略目标 对指标及标准的设定提供指导意见 中层经理团队： 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 中层经理提出指标及标准设定建议 在过程中关注指标的达成 对下属员工分配任务，并监控任务的完成 员工： 按照绩效要求完成本职工作 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议;目录;部门KPI;部门KPI_销售部KPI样例;考核周期——季度;部门KPI;目录;绩 效 目 标 确 认;中心、部门考核实施_角色分工;总经理助理、总监、副总的考核，由总经理进行 对部门的考核，由各自分管领导进行;对每个指标的考核划分为5个等级——;中心、部门考核实施_考核周期及内容;副总每年度末做一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考 总经理助理、总监、部门经理每半年做一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考;目录;员工考核实施_流程;员工考核实施_流程;对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体考核表格 其他人员考核采取“关键事件法”，详见具体考核表格，需要各部门负责人及员工逐步完善 员工考核等级划分及分数整合：与中心及部门相同 员工考核频率：月度;员工考核实施_关键事件法;员工考核实施_关键事件法（示例：人力资源部）;目录;绩效考核结果及应用_绩效工资发放;绩效考核结果及应用_绩效工资发放;绩效考核结果及应用_绩效工资发放;完成年度最低和最高目标，分别提取不同的比例;完成年度最低和最高目标，分别提取不同的比例;完成年度最低和最高目标，分别提取不同的比例;部门经理以上员工，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理 下岗人员由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任本职或其它职务的，降职或做辞退处理。;员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做辞退处理。;年度薪点调整（针对员工个体）—— 年度薪点值调整（针对公司全体）—— 公司没有完成当年目标，薪点值降低2% 公司完成最低经营目标，薪点值保持不变 公司完成理想经营目标，薪点值增加2%;感谢您的支持与配合！ 博思智联管理顾问公司