基于全面需求分析的培训体系设计策划方案.pptVIP

六、基于梯队人才培养的培训需求 主要内容 如何破解培训的迷局 基于全面需求课程体系 四个辅助培训体系设计 课程总结与问答 人才及培训的重要性 一、培训的制度体系 培训主要政策？ 关键人才、继任计划、MT、领导力发展、培训与人事任用的关系 如何做好规划？ 如何管理预算？ 如何管理师资？ 如何管理设施？ 如何管理学员？ 如何管理档案？ …… 培训制度体系构架 体系 构架 规划 政策 预算 师资 设施 教材 对象 档案 培训需求分析 培训计划拟订 继任人才管理 关键人才 培训与任用管理办法 培训预算编制使用管理办法 专兼职培训讲师管理办法 器材管理办法 e-Learning操作手册 培训协议 学员守则 培训档案管理办法 * 培训教材研发使用管理办法 训练工具 学 习 赢 得 未 来 * * 基于全面需求分析的培训体系设计 主要内容 如何破解培训的迷局 基于全面需求课程体系 四个辅助培训体系设计 课程总结与问答 人才及培训的重要性 当前，全球经济处于动荡之中，全球地缘政治也经历着重大的变革，整个PEST环境多变、复杂、不确定。 CEO面临的挑战 成功者如此相似 IBM前总裁郭士纳 钢铁大王卡耐基 彼得·德鲁克的论断 “成功的企业可能有不同的产品、不同的管理模式、不同的市场，但有一点绝对相同，那就是他们都非常重视人才。” * * 人才化战略为绩效 * 培训组织部门的尴尬 为了培养人才，我们做了很多培训，可为什么钱花了没有效果呢？ 员工经常抱怨公司培训少，可安排了培训他们为什么又不愿意参加呢？ 培训做了不少，当时的考试成绩也不错，可为什么实际工作没有改善呢？ 直线领导经常抱怨：HR培养人才太慢了，我们部门缺人你们难道不知道吗？ …… 主要内容 如何破解培训的迷局 基于全面需求课程体系 四个辅助培训体系设计 课程总结与问答 人才及培训的重要性 一、培训的五大误区 在培训的开展方式认知上 在培训的职责分工认知上 在培训的价值显现认知上 在培训的回报周期认知上 在培训组织的评价认知上 1.在培训的开展方式认知上 Off-Job Training 课堂讲授 业余自学 e-Learning On-Job Training 岗位实做 工作辅导 团队行动学习 案例讨论、沙盘模拟、拓展体验、角色扮演、各类会议、行为训练、实地考察 2.在培训的职责分工认知上 好老板是“CTO” 培训文化的创立者 文化践行的率先垂范者 直线主管负主责 培训行动的推动者 员工的训练员 好人资是设计师 体系的设计 体系执行的组织 体系执行情况的监督、改进 3.在培训的价值显现认知上 培训不是万能的，但没有培训是万万不能的 传承企业文化，增强认同感和归属感 提升员工价值，培养企业核心能力 经营模式有效复制，促进规模扩大 减少员工流动，增强组织稳定性 建立继任队伍，支撑企业永续发展 …… 4.在培训的回报周期认知上 10% 读 20% 听 30% 看 50% 听和看 70% 参与 大于90% 培训他人的 销售额 EBIT 经营能力 学习力 5.在培训组织的评价认知上 从企业角度：竞争力 培训 提升 技能 缓解 压力 增强 乐趣 增进 友谊 改变 思维 建立 习惯 改变 人生 增加 知识 从员工角度：胜任力 5.在培训组织的评价认知上-续 二、培训的五大病根 管理层对培训重视不够 培训需求确认存在缺失 培训手段单一，不成体系 培训的组织分工不清晰 企业在培训上的投入不足 1.管理层对培训重视不够 没有形成学习型组织的文化 在战略规划中缺失人才规划 片面追求股东财富最大化 在培训上管理层不能身体力行 2.培训需求确认存在缺失 培训需求与企业战略关联不紧密 培训需求与岗位胜任关联不紧密 培训需求与绩效改进关联不紧密 培训需求与员工发展关联不紧密 培训需求与组织变革关联不紧密 3.培训手段单一，不成体系 派出去听课 请人进来讲课 发教材（书）、光盘自学，写体会 师徒带徒弟 …… 不清楚哪些内容该听课，哪些内容该自学，哪些内容该辅导，哪些内容该实操…… 4.培训的组织分工不清晰 总公司、区域公司、分公司培训职责界定不清 谁负责到哪级员工、哪些类别员工的培训不清楚 总公司、区域公司、分公司培训计划关系不清 有的课程没人讲，有的课程重复讲 5.企业在培训上的投入不足 设 备 落 后 ！ 人 手 不 够 ！ 讲 师 缺 乏 ！ 课 程 不 全 ！ 预 算 不 足 ！ 人家都有企业大学 人家有e-Learning系统 三、建立基于需求的全面的培训体系 基于需求的全面的培训体系 制 度 体 系 组 织 体 系 课 程