我国中小企业激励机制现状与对策.doc

我国中小企业激励机制的现状与对策 摘 要 作为现代企业管理的重要方面--激励机制，在当今社会受到了广泛的关注和重视。而中小企业作为一个特殊的群体, 目前在激励机制建设方面尚不够成熟, 已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。 本文基于中小企业自身组织特点及在我国的经营现状，着重分析了中小企业在激励机制实际操作中存在的一系列问题；创建了新型激励模型，解决激励对象没有体现层次化问题；并就完善激励机制提出了其他应对策略。 关键词：中小企业 对策 激励机制 目 录 TOC \o "1-3" \h \z \u 一．中小企业激励机制的现状 3 （一） 激励机制与中小企业的发展关系 3 （二）中小企业的员工激励的现状 3 二． 中小企业激励机制问题的成因分析 4 三. 针对下中小企业的激励机制现状的应对策略 5 （一） 针对中小企业的现状，设计新型激励模型 5 1.新型激励模型设计的依据 5 2．中小企业的激励模型 5 （二） 解决激励模式的层次性问题 6 （三） 解决关于完善激励模型的若干建议 7 （四）如何加强激励的艺术性，掌握好激励的“度” 7 结束语 8 谢 辞 8 参考文献 8 PAGE 15 我国中小企业激励机制的现状与对策 中小企业激励机制的现状 中小企业是与同行业的大企业相比,人员规模、资产规模和经营规模都比较小的经济单位。改革开放以来, 我国中小企业获得较快恢复和迅速发展。根据最新大中小企业划分标准, 中小企业所占比例高达99. 7%, 数量极大, 分布亦广。从国家统计局公布的数字看, 我国工业产值的60%、销售收入的57%、利税的40%、就业机会的75%、出口的60%, 都是中小企业提供的。中小企业在我国经济发展中的重要性显而易见。但由于中小企业的组织形式和组织层次较为简单，整体管理素质的低下，各部门之间在职责上没有清晰的界限，其管理制度问题也层出不穷，特别是作为“舶来品”的激励机制，在当下的引用和构建中存在诸多问题，从而导致员工的流动率居高不下，工作积极性减弱等，最终影响企业经济效益的提升和企业的整体以及长远发展。 激励机制与中小企业的发展关系 企业的竞争就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。企业管理的实质就是将人才、物资最优化配置，以便尽可能的获得利润，实现自身价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 在管理学中激励理论有很多，例如马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等。专门研讨哪种理论适合中小企业是没有实际意义的，我们应结合我国中小企业的实际，综合利用已经成型的理论体系中的相关要点，设计并制定出合适中小企业发展的激励机制。随着企业的发展，用滚动计划法的思想来适时适度的修改具体的激励措施，使得企业的激励机制也与时俱进，为企业的发展奠定基础和提供保障。 中小企业的员工激励现状 在长期经营管理过程中，很多中小企业领导层也认识到激励机制的重要性。但由于企业经营管理方面的压力，使得公司在员工激励方面的职能体现比较缺失，员工激励处于初级甚至是停滞状态。中小企业必须把人才战略作为基本战略之一。然而，许多中小企业即便是想用高薪留下骨干人才也并非总能如其所愿。纵观中小企业激励机制的现状，在激励过程中主要存在以下问题： 1.缺乏规划 中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也尚未有明确的计划，对员工的激励没有一个长期的、系统的计划，只是走一步，看一步。在人员素质不符合企业发展需要时才考虑培训，在员工准备要离开公司的时候才考虑去加薪和升职，在缺少关键员工的时候才考虑到去招聘。 2.对员工激励投入不足 由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。若使一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。在员工激励方面基本上是公司赚钱了就发点奖金，没赚钱就对员工不管不问，大大打击了员工对公司的信心。比如在培训体制建设方面，基本处于应急培训状态，没有形成较为完整的培训体系等。 3.大量的人力资源管理者缺乏实际操作经验 大量的人力资源管理者或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，可塑性较强，但在实际操作中，却没有预期的绩效成绩。由于没有切实的实际操作经验，使得公司在人员绩效考核，薪酬体系建设等方面处处碰壁