发展空间设计及规划.pptVIP

* 薪酬与福利设计： 发展空间的内涵 如何设计发展空间 如何设计发展空间 ** 人力资源培训教材之五 ** 主讲：金剑峰 ◎ 案例分享：如何提高收入…… 方达公司财务部经理对新近财会毕业的小张很器重，经常分配一些具有挑战性的工作给他…刚开始小张挺卖力，但2年后他的干劲就不高了，原因是小张发现如果不被升任部门主管或经理职位的话，不可能会有更高的收入的，这意味着… 最近，小张向公司提效了辞呈……您认为该如何解决这个问题？ 1、企业普遍存在的问题 专业类岗位难以提升 高官才能厚禄（中国官本位思想） 主管不会/不愿意培养部属 让部属做跑腿的事情---缺少成长机会 2、发展空间的内涵 有增加工资的机会 --- 图利 有提升（官/技术）的机会 --- 图名 有学到真本事的机会 --- 长本领 有发挥自己才能的机会 --- 潜力/才干 人为希望而活着 --- 梦想 3、企业的对策与方法 努力增加培训的机会（潜力空间：能） 主管要培养/培训部属（潜力空间：能） 设计提升工资的机会（薪酬空间：利） 不以“官本位”思想来管理（升职空间：名） 为员工设计希望 --- 愿景/空间 1、参照职位评估 审阅职位评估的结果数据 考虑最高薪点值与最低薪点值 ◎ 如何设计发展空间 2、设计薪酬空间 公司设计薪级 考虑薪酬空间 窄带 --- 纵向发展 宽带 --- 横向发展 对公司的相关职位进行评估 根据组织规模大小、公司管理层次，找出最高职位薪点值与最低职位薪点值； 根据最高与最低薪点值，分配薪级； 为每一个薪级分配职等，一般考虑宽带薪酬（即同级别横向等次多一些，某公司7/9/11等） 将岗位评估的薪点进行合理分配 形成公司的薪酬空间表 1薪酬空间的设置步骤 例：某公司薪酬级别分值 --- 最高薪分/最低薪分 221-475 06级 171-425 05级 121-395 04级 81-300 03级 41-260 02级 0-220 01级 薪分值 级别 601-1150 12级 521-960 11级 451-836 10级 391-720 09级 331-660 08级 271-600 07级 薪分值 级别 06级不一定比05级薪分高，原因是能力的区别 设定职种薪级区间 --- 每1格就是1等，例如某职位A可以是8.1-8.11，如果调任新职，又在新职位上发展 06等 10等 … H F C A E S B 04等 02等 01级 02级 03级 04级 05级 06级 07级 08级 09级 10级 12级 11等 09等 08等 07等 05等 03等 01等 职位等次 职位薪级 以评估的标准薪分值为基准1，每级职位分11等（70%/80%/90%/1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%） 职位名称 2将各级薪分点放入工资结构中 -- 每分薪值=工资总额/员工总薪点 级别越高，薪分值每级、每等之间差距相对拉大，斜率体现风险与激励（红色点代表下例中612点“采购经理”）定为10.5级为宜,最接近4等) 121-140 161-180 201-220 271-295 321-345 371-395 451-480 511-540 571-600 661-695 761-800 901-950 7等 141-160 181-200 221-240 296-320 346-370 396-420 481-510 541-570 601-630 696-730 801-840 951-1000 8等 201-220 241-260 281-300 371-395 421-425 450-475 571-600 631-660 691-720 801-836 921-960 1101-1150 11等 181-200 221-240 261-280 346-370 396-420 426-450 541-570 601-630 661-690 765-800 881-920 1051-1100 10等 161-180 201-220 241-260 321-345 371-395 421-425 511-540 571-600 631-660 731-765 841-880 1001-1050 9等 101-120 81-100 61-80 41-60 21-40 0-20 01级 141-160 121-140 101-120 81-100 61-80 41-60 02级 246-270 221-245 196-220 171-195 146-