四人力资源招聘及配置潘经强.pptVIP

项目四 人力资源招聘与配置 【知识目标】 ＊了解人力资源招聘的含义、原则和基本流程 ＊掌握内部招聘和外部招聘的常用方式 ＊掌握常用的人力资源甄选技术 ＊掌握人力资源录用的原则及其流程 ＊掌握人力资源配置的基本原理、时间配置和空间配置模式 任务一 人力资源招聘工具的设计 招聘的定义 是指在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，其实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位。 任务一 人力资源招聘工具的设计 一、人员招聘的原则和流程 （一）人员招聘的原则 规划性原则 公平公正原则 双向选择原则 质量原则 能岗匹配原则 效率优先原则 任务一 人力资源招聘工具的设计 （二）人员招聘的流程 任务一 人力资源招聘工具的设计 内部招聘 内部晋升和工作轮换 工作告示法 内部推荐 人才库和继任计划 外部招聘 广告招聘 招聘洽谈会 校园招聘 网络招聘 员工推荐 猎头公司 任务一 人力资源招聘工具的设计 三、人员招聘广告的设计 （一）招聘广告设计原则 Attention原则 Interest原则 Desire原则 Action原则 Memory原则 任务一 人力资源招聘工具的设计 （二）招聘广告设计中应该注意的问题 趣味性。广告最重要的要有趣味性，要新颖别致，要能在第一时间内吸引目标受众，要有让目标受众长时间关注的兴趣点。 创意。一个好的创意是广告的生命之源。 设计。广告的设计一定要独特，要坚决避免千篇一律的现象，要在第一时间内抓住目标受众的视角，使其能够有立即行动的决心和信心。 广告的撰写要做到真实、合法、简洁、准确。虚假广告不仅影响企业的招聘效果，而且还破坏企业的形象，甚至组织还可能为此承担法律责任。 任务一 人力资源招聘工具的设计 四、人员招聘表格的设计 包含内容： 个人情况，如姓名、年龄、性别、籍贯、婚姻状况、通信地址及联系方式等； 工作经历，包括目前的任职单位及地址、联系电话、现任职务、工资水平、离职原因等； 教育与培训情况，包括最终学历、学位、所接受的培训等； 生活及个人健康状况，包括家庭成员，同本企业员工是否存在亲戚关系，医院开具的健康证明等。 任务二 人力资源甄选技术 人力资源甄选是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步，选择合理的甄选技术可以大大降低人员进入组织后的培训费用，提高人员在组织中的稳定性。 所谓人力资源甄选，是指组织通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分、评估其人格特点与知识技能水平，预测其未来工作绩效，从而挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 任务二 人力资源甄选技术 一、简历与申请表的筛选技术 1、简历的筛选 简历结构的审查 简历内容的审查 简历内容与职位要求相符合程度审查 简历中逻辑性的审查 简历的整体感觉 任务二 人力资源甄选技术 2、申请表的筛选 注意考查应聘者的态度。态度比较端正的应聘者一般都会认真填写申请表，内容也填写相对比较完整，字迹工整。 重点考查工作经历。对应聘者工作经历中所承担的具体工作、担任的职务、所具备的技能和基本知识要重点考查。 标明可疑之处。筛选过程中对申请表中有疑问的地方应该作出相应标记，在面试的时候可以进一步加以核实。 任务二 人力资源甄选技术 二、人力资源心理测试技术 心理测试起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年，德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了世界上第一所心理实验室，实验中发现了个体的行为相互间存在个别差异。 常见的心理测试技术主要有：职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试、职业兴趣测试、智力测试和情商测试等。 任务二 人力资源甄选技术 1、职业兴趣测试 广义地说，兴趣是一种人格特征，职业兴趣反映了一个人想从事某种职业的愿望。有关资料表明：一个人如果从事自己感兴趣的职业，能发挥全部才能的80%-90%，且能长时间保持高效率而不疲劳；如果从事不感兴趣的职业，则只能发挥全部才能的20%-30%。 霍兰德的职业兴趣测试把人的兴趣分为六种不同的类型：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型，且相同类似的人和职业之间一一对应。 任务二 人力资源甄选技术 任务三 人力资源录用流程 一般来讲，人力资源录用工作主要包括做出录用决策、确定并公布录用名单、办理录用手续、通知应聘者、签订试用合同、新员工安置与试用、新员工转正并签订正式劳动合同等环节。 任务三 人力资源录用流程 任务四 人力资源的有效配置 人力资源配置，是指在具体的组织或企业中，为提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 任务四 人