公共部门人力资源培训和开发.pptVIP

第十章 公共部门人力资源培训与开发 培训中的三个法宝 糖果：对被培训者的激励 玩具：协调培训气氛 伙伴：共同学习 关于培训的几个重要说明 培训不是目的，而是手段 培训是解决问题诸多手段的其中一种 没有正确答案，只有合适答案 具体问题，具体分析 培训的目的是什么？ 短期来说，提高员工绩效 中期来说，实现企业经营目标 长期来说，满足企业战略要求 问题：培训可以用来奖励员工吗？ 3.培训原理 （1）确立目标 ?强化理论：认为一种行为发生的频率受到其结果的影响。 ?期待理论：认为个人有动力去选择最可能产生理想结果的行为方式。 （2）行为示范 榜样的行为被认为是理想的和恰当的行为模式。 （3）事实材料的意义 概述培训的内容，使受训者理解各个培训项目之间的联系，使用受训者熟悉的事例、概念来讲授材料，使学习要点更鲜明和生动。学习复杂技能之前应先掌握简单的技能。 3.培训原理 （4）亲身实践 通过充分的实践，员工应用所学的内容才能成为一种自然的反应。 （5）学习效果的反馈 员工应在其行为发生后能够及时知道后果，使其能够将行为与结果二者紧密地联系起来。 根据设计原理设计培训方法：讲授法、研讨法、案例分析法、行为示范法、工作轮换法、角色扮演法、管理游戏法和现场培训法。 培训的类型 在职培训 On-Job Training 指导 Coaching, Mentoring 代理 Back-up 见习 Understudy 工作轮换 Rotation 项目委派 Project Assignment 脱产培训 Off-Job Training 按培训与工作的关系划分 培训的类型 户内培训 Indoor Training 户外培训 Outdoor Training 自办 委办 按培训场所划分 按培训主办单位划分 第二节 培训的机构和方法 机构：主管机构和教育机构 培训种类：初任培训、任职培训、专业培训、知识更新培训 培训形式：部内培训、部际培训、交流培训、工作培训、学校培训、选择培训 其他类型培训 直接传授式培训：（１）讲授法；（２）专题讲座法；（３）研讨法 实践性培训：（１）工作指导法；（２）工作轮换；（３）行动学习；（４）个别指导法 参与式培训：（１）自学；（２）案例研究法；（３）头脑风暴法；（４）模拟训练法；（５）敏感性训练法；（６）管理者训练 综合素质培训：（１）角色扮演法；（２）拓展训练 第二节 培训的形式和内容 培训的形式 （1）入职培训 （2）在职培训 （3）在职脱产培训 （4）职业资格培训 培训的内容 （1）管理开发培训 （2）专业职能培训 （3）骨干员工技能培训 第二节 培训机构和方法 培训的内容 综合性培训的内容：政治理论教育、法律法规和政策教育、公共管理知识、职业道德和行为规范教育、行政能力培训 专业培训的内容：专业技术知识和专业操作知识等 第二节 培训机构和方法 培训的方法 讲授式培训法 研讨式培训法 案例分析培训法 合作研究培训法 角色扮演培训法 人格拓展训练培训法 第三节 培训与开发系统模型 ISD：Instruction System Design——ASTD ISD模型运用于脱产培训 ISD模型的主要步骤——ADDIE 培训需求分析 Analysis 培训设计 Design 与开发 Development 培训实施 Implement 培训评估 Evaluate 培训需求分析 区分培训问题与管理问题 培训需求分析 培训需求分析的内容 组织层面：哪些地方需要培训、实施培训的环境和条件如何 任务层面：为了有效完成工作，培训内容应该是什么 人员层面：哪些员工需要接受培训，需要哪种培训 培训需求分析 培训需求分析的一般方法 业务分析 组织分析 工作分析 调查分析 测验法 咨询法 团队讨论法 绩效考评 评价中心 书面资料分析法 直接观察法 访谈法 问卷法 自我申请 群体讨论 培训设计：选择培训方式 课堂讲授 研讨会 案例研究 角色扮演 评价中心技术 小组讨论 大组讨论 文件栏 演示 回答提问 计算机辅助教学 录像教学 CD-Rom教学 网上培训 敏感性训练 管理经营游戏 EMBA 自学 培训活动之一：案例研究 案例研究的逻辑框架 背景描述：事实陈述，避免判断 症结分析：列举负面，要因分析 确立问题：推理归纳，理请层次 列述方案：水平思考，优劣比较 行动方案：完整作业，行动组合 经验原则：正向陈述，管理总结 培训活动之二：小组活动 小组活动往往要求形成小组（3-7人），以分析一个问题，或找到一个解决方案 举例：