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* 胜任力模型基本知识与设计思路 朱玉玉 一、胜任力模型方法的起源和发展 二、胜任力的定义 三、胜任力的要素 四、胜任力因子的分类 五、胜任力模型的建立 六、胜任力模型的应用 第一篇 基础知识篇 一、胜任力模型建立前期工作想法 二、胜任力模型设计三步法 三、胜任力模型后期应用 第二篇 工作实操篇 一、胜任力模型方法的起源和发展 第一篇 基础知识篇 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“ ”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。 小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能与个人特征。” 　 胜任力是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。 　　 胜任力模型：则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。 二、胜任力模型定义 三、胜任力要素 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、特质 内驱力、社会动机 如：自信 如：灵活性 如：成就导向 如：客户满意 冰 山 模 型 海平面 冰山模型的素质层级 如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。 胜任力与绩效： 个人特征?个人行为?个人绩效 特征 行为 绩效 胜任力特征 要素 设定目标 做到尽善尽美 绩效持续改进 创新不断 胜任力与绩效关系 四、胜任力因子分类 先要知道：员工素质与胜任力的区别？？ 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等； D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 B：岗位工作要求 C：组织环境 A：个人素质 D 核心胜任力+职系通用胜任力+专业胜任力 1、核心胜任力：核心能力素质是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应该具备的能力素质。 2、职系通用胜任力：是以岗位序列所要求的能力素质。 3、专业胜任力：是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。 胜任力分类 五、胜任力模型构建 什么是胜任力模型 “模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算 法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型） 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要 素结构化组合 对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定 第一个胜任力模型是在 的指导下，为美国甄选 国外服务信息官而开发的 胜任力模型构建思维步骤 　　胜任力模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。胜任力模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。 六、胜任力模型应用 第二篇 工作实操篇 一、胜任力模型建立前期的工作想法 商业经营管理部商业管理组：商业经营类 （见习运营专员、运营组长、营业员） 游乐运营部：商业运营类（游乐服务员、副设备长、设备长、见习运营专员） 物业管理部安全稽核组：物业管理类（安保、保洁、警务应急） 职系（职系，是指一系列工作性质相同，责任轻重和困难程度不同，从而职级、职位等不相同的职位系列） 序列层级：操作层 职员层 中层 高层 岗位序列 二、胜任力模型构建三部曲 1、访谈、测评（公司方提供名单并通知人员，顾问方进行访谈、记录和出具报告） A、优质访谈（对象选择，员工讲述正反行为事件并进行详细的记录和技术处理，对所在岗位胜任要求的讲述与判断，对下级和统计岗位胜任要求的讲述与判断） B、对优质访谈的结果从上