国有建筑施工企业人员招聘有效性研究.docxVIP

国有建筑施工企业人员招聘有效性研究 　　摘要：人员招聘是企业引进人才最重要的途径，也是 企业人力资源管理一个非常重要的方面。本文从国有建筑施 工企业传统的人事管理的现状中提出问题，结合现代人力资 源管理理念，对人员招聘有效性对策进行分析和研究。 　　关键词：国有建筑施工企业招聘有效性研究 　　企业的兴衰，关键在于人，企业能否可持续发展，在很 大程度上取决于是否具备支高素质的员工队伍，人力资本是 切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本，是衡量个企 业是否可持续发展的基础，企业如果没有个强大的团队就好 像是个空壳，随时都有可能倒塌。人力资本的培养需要企业 人员招聘有效性作为支撑。所以需要将现代人力资源的管理 合理的应用在国有建筑施工企业改革中，从而打破老国有企 业关系户的陋习。 　　一、人员招聘和招聘有效性的基本概念 　　人员招聘是指企业为了弥补企业岗位的空缺而进行的 系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环 节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。招聘有效性是 指按照企业中长期人力资源战略规划和人员招聘管理制度 的要求，有计划、有组织的进行人员招聘，确保人员招聘的 质量，提高招聘效率和企业管理水平的过程。招聘有效性主 要体现在以下三个方面： 　　（1）招聘有效性能降低招聘成本，提高招聘效率。（2） 招聘有效性可以为企业注入新的活力，增强组织创新能力， 从而产生“鲶鱼效应”。（3）招聘有效性可以减少企业离职 率，增强组织内部的凝聚力。 　　二、国有建筑施工企业的现状及其在人员招聘中产生的 问题 　　目前很多企业正开始战略整合，未来对人才的需求和配 置将逐步增加，并且缺乏大量的基础技术和中高级管理型人 才。很多国有建筑施工企业在人力资源管理人员招聘中发现 如下问题： 　　（1）没有作出长期的人才需求战略规划，拿来就用。 　　（2）招聘渠道较为单，人力资源部只是传统的人事管 理，新员工没经过培训和考核就直接上岗，员工胜任能力低 下，人员流动性大。 　　（3）没有做好定的招聘和面试准备工作。 　　（4）没有培养支专业的招聘团队，缺乏科学的招聘管 理标准体系。 　　（5）没有套完整的现代人力资源管理中企业激励机制。 对于建筑施工企业而言，员工的都比较分散，工作环境也比 较艰苦，员工没有定的归属感，离职率高。 　　三、提高人员招聘有效性策略的建议。 　　（一）做好符合公司发展的中长期人力资源战略性规划 　　人力资源战略是指企业在对所处的内外部环境和条件 以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益 和发展目的出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体 策划。企业必须分析企业人力资源现状和未来的段时间内人 力资源的供需情况，小至三年或五年的规划，大到十年的人 力资源资源规划才不至于临时抱佛脚，致使招聘不明确、岗 位职责不明确，从而招聘不到合适的人，无法做到有效的招 聘。 　　（二）制定套可行的招聘管理体系，提高招聘人员的职 业素养 　　1.招聘管理体系的规划和标准。根据公司人力资源规划 的需要，采取多种方式拓宽人员招聘的渠道，规范招聘流程 管理，提高招聘效率，降低招聘成本，确保公司的人力资源 满足业务发展的需要。 　　制定套可行的招聘管理体系需要做如下几点：①收集各 部门人员的需求量，界定清晰可行的“选人标准”：②确定招 聘的时间：③组建招聘团队：④选择招聘方法：⑤发布招聘信 息的渠道：⑥招聘宣传：⑧招聘工作的实施：⑨录取时问 等。 　　（1）确定公司人员招聘的目标，对所需岗位进行素质 测评，制定选人的几个关键词如聪明、勤奋，合作、学历、 专业特殊技能、德才兼备还是以德为先或是以才为先等等， 标准要求是具体的。（2）招聘的前提：根据制定的人力资源 规划，对需求岗位进行工作描述与工作说明。（3）招聘流程。 制定招聘的基本流程，并且严格按照招聘流程来开展招聘工 作。 　　2.制定套有效的面试流程及面试、笔试方式。（1）制定 面试的基本程序。为了提高面试的质量和可比性，可以制定 面试的基本程序包括以下几个阶段：①面试前的准备阶段； ②面试开始阶段；③正式面试阶段；④面试评价阶段。每场 面试必须严格按照面试的基本程序来执行，事先做好充分的 准备，创造个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己 的水平，并做好面试记录。（2）面试的方法。面试方法采用 结构化面试、非结构化面试和情景模拟测试及无领导小组讨 论等方法结合进行。（3）笔试测试。通过对工作、生活、价 值取向等方面的问题来测试性格，通过对基础知识和专业知 识和能力来测试是否适应该岗位。因此要对不同的岗位设置 不同的笔试试题，建立个笔试试题库，以适应长期的招聘需 求。（4）面试评估。对照招聘计划，根据职位要求对实际面 试的结果进行信息的整合，包括笔试、情景测试、面试评分 表或是