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年度绩效分析报告 2006 年行将结束， 各个部门的绩效也已经陆续归结， 对此做一个总结分析并对公司部门绩效 考核方案本身的实际运行做分析，有助于明年的部门业绩考核工作开展，并由此对公司的战略目标达成起促进作用。 一、 2006 年部门绩效考核办法 2005 年年底， 公司总经理室为保障完成 2006 年度经济目标， 制定了 2006 年度的部门业绩考核办法，对各个部门的考核指标、指标值、考核与薪资的挂钩办法等做了明确的规定。 （一）考核项目 考核指标方面，公司设定了各个部门的 KPI （关键绩效指标，下同）和公共考核项目。 KPI 包括质量指标和时效指标，公共考核项目包括成本控制和安全生产等方面。 （详见表 1.1） 表 1.1 各个部门考核指标 项 目 关键绩效指标 部门 营销部 销售额、销售毛利率、老客户稳定、新客 户开发、提出定向开发需求 研发部 设计选送数、设计中单 工程部 工程资料份次正确率、 工程资料份次及时 率、样品一次合格率、交样及时率 品管部 错漏检（首件、进料、过程） 、投诉索赔 （样品、成品） 生产部 成品批合格率、成品按期交货率、工时利 用率、稼动率、生产计划及时准确 采购部 材料按期到货率（打样、生产） 、到料批 合格率、材料价格考核、成品外购产值 设备部 生产准备及时完成率、 设备故障及时排除 率 仓储部 进出仓及时率、盘点账物卡、发料准确性 财务部 订单核算准确性、报表提交及时率、报表 提交一次准确率 行政部 安全保卫失职、服务投诉 首检到位合格率、工序检验一次合格率、 车间 生产任务完成率、作业效率、稼动率、数据处理准确性、资料提交及时性  公共考核项目 5S、表单流程运作、办公费用、低值易耗品费用、通讯费、安全及风险、工作质量损失、投诉索赔 车间 5S、车间低值易耗品费、车间维修费、车间设备报废、员工离职率、流程操作、表单运作、工伤事故、车间物资安全、资讯安全、工作质量赔损、结余料奖励、投诉索赔、 合理化建议 KPI 指标值方面，所有以百分比表示指标值的，指标都是 98%。其他一些指标，以数目（次 数）表示，包括品管部的和营销部的指标。 公共考核项目，以年初设立的计划目标为主，侧重于成本和安全控制方面，以期为公司的运营提供安全生产、高效运转方面的支持。 （二）考核频次 月统月析，部分考核项目月统季析。 （三）数据来源 按照业务流程走向， 确定考核数据的提供部门。 要特别指出的是， 部分考核数据的提供部门，是被考核部门本身。 （四）考核结果与薪资的挂钩 部门所有人员的，其岗位工资的一部分是考核工资。月度考核结果从两方面影响考核工资： 1，考核工资随考核结果对部门平均考核结果的达成程度进行调整； 2，如达到考核目标，另外增 加考核奖金。 （五）考核性质 比较考核办法。 二、各个部门的业绩分析 对于各个部门的业绩分析，主要分析两个方面：部门业绩的指标达成情况 1、部门业绩的年度 波动情况。 (详见附件《年末职能部门考核数据整理》 ) （一） 营销部 营销部部门业绩的指标达成情况如下表： 考核项目 06 年目标 06 年实际 销 售 额 13600 万人民币 12000 万人民币（预估） 销售毛利率 老客户稳定 新客户开发 定向开发需求 30 项 12．3 项 年度内的业绩波动情况如下图所示： 1 考虑到目前（ 12 月份） 12 月的考核数据并没有统计，因此，本报告中的“全年” ，指的是 2-11 月份。 （二）研发部 研发部部门业绩的指标达成情况如下表： 考核项目 06 年目标 06 年实际 设计选送数 48 个/月 125 个/月 设计中单 108625 美元 /月 92016.64 美元 /月 2 从最后的结果来看，设计选送数指标已经达成，且远远超出，指标达成率 260.42% 。 设计中单指标没有达成，达标率 84.71%。 年度内的业绩波动情况如下图所示： 由上图可知， 研发部的设计选送业绩各月一直在 80 项以上。4 月份的时候， 达到了最高峰 （实 际数据为 233 项），然后 5 月份回落到低谷。 5 月份开始，一直到 11 月份，此项业绩基本上是处于上升的，虽然没有再达到 4 月份的峰值（ 11 月份为 165 项）。 11 月的该数据还没有获得。 从总体上来看，本项业绩具有较大的波动性，最高值出现在 3 月份，实际业绩为 289894 美 元。年度的业绩达标率为 84.71% ，但是达标的月份只有 3 个，且 4、 5、 8、9 月份的业绩不及指标的一半，主要是靠 3 月份的业绩拉升了全年的绩效。 （三）工程部部门业绩的指标达成情况如下表： 考核项目 权重 06 年目标 06 年实际 3 工程资料份次正确率 30% 98% 85.79% 工程资料份次及时率 30%