北大纵横－中顺纸业薪酬管设计方案.docVIP

★机密 中顺纸业集团有限公司 薪酬管理制度 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬体系 4 第三章 薪酬总额 5 第四章 薪酬元素 6 第五章 年薪制 8 第六章 岗位绩效工资制 9 第七章 提成工资制 10 第八章 计件工资制 11 第九章 协议工资制 12 第十章 薪酬调整 13 第十一章 其他规定 15 第十二章 附则 17 附件1：中顺纸业公司岗位职等划分表 18 附件2：中顺纸业公司薪酬预算示意表 19 附件3：年薪等级表 20 附件4：提成工资制薪酬方案示意 21 第一章 总则 适用范围 本管理办法适用于中顺纸业公司有限公司（以下简称公司）全体员工，其他下属子公司参照执行。 目的和依据 制定本办法的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进公司整体发展战略的实现。 依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理办法。 薪酬分配依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。 薪酬分配原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，与外部市场接轨，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力； （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会； （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入； （四）经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续发展。 薪酬分配特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩； （二）可预期性：除年终奖外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第二章 薪酬体系 对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括以下薪酬类别： 年薪制 岗位绩效工资制 提成工资制 计件工资制 协议工资制 实行年薪制的范围是公司高层管理人员及分子公司负责人，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。 实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员和行政辅助人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。 实行提成工资制的范围是公司销售岗位的员工，其工作特征是对销售业绩完成情况进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得销售业绩而努力。 适用计件工资制的员工，主要是生产车间的工人。 协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才，也适用于一部分临时聘用的人员。 第三章 薪酬总额 薪酬总额 指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、年终奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。 薪酬总额的确定 薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。 由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整，经董事会薪酬考核委员会审批后执行。 薪酬预算 每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、职档的岗薪基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职等、薪档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件2） 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 各分子公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报公司公司人力资源部审批。 第四章 薪酬元素 员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合： 固定薪酬：包括基本工资和岗位工资； 浮动薪酬：包括绩效工资、提成奖金、年终奖、总裁奖励金等； 福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。 固定薪酬 （一）基本工资 基本工资=学历工资+年功工资 1、学历工资 根据员工取得的学历确定，共分六级，每级对应的学历和工资标准见下表： 级别 学历 工资标准 一级 博士 600 二级 硕士 500 三级 本科 3