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深圳XXXX有限公司 招聘调配管理规定 第一章?总　则 第一条?宗旨 为明确招聘调配政策，规范招聘调配行为，保证人员招聘与调配质量，及时满足业务 发展用人需求，有效支撑公司高绩效文化和人力资源战略，特制定本规定。 第二条?适用范围 本规定适用于**公司（以下简称“公司”）全球范围内的外部招聘甄选与内部人员调 配业务，不包括人员晋升与组织任命。 第三条?基本原则 公司基于对全球范围内各种技能的人才区域分布特点及人力成本的分析，根据业务发 展需要，确定全球人力布局策略。通过人员招聘与调配，致力于公司在全球的人力技能结 构与人力成本结构的平衡，不断强化公司人力资源在全球综合成本竞争优势中的作用。 第四条?调配原则 人员调配主要以有组织的指令性计划方式进行。公司通过有组织、有计划的人员调配， 调整全球人力技能结构，盘活公司现有人力资源，提升组织效率，满足公司业务发展需求。 员工基于个人原因提出的调动申请，不属于指令性调动方向的，根据员工工作表现和 岗位空缺情况，组织决定是否调配。 调配工作开展遵循以下三项原则： 计划性：调配工作要在年度人力预算范围内，根据业务需要，结合部门人员结构状况 制定计划。 组织性：员工在部门之间的岗位调动通过有组织的调配流程完成。业务部门不得在未 与员工现任业务部门达成共识的情况下，私下承诺员工的调动。 匹配性：人员推荐与面试遵循人岗匹配原则，关注拟调配人员任职资格、绩效、经验、 能力等方面与拟调入岗位的要求的符合度。 第五条?招聘原则 岗位空缺是招聘的前提，招聘的目的是基于现实业务需求，将合适的人放在合适的岗 位上。面试考核应关注应聘者的知识、技能、经验、素质与岗位的匹配度，以及对公司文 化的适应性。招聘工作的开展遵循以下四项原则： 合法性：招聘工作的开展需遵从所在国家或地区的相关法律、法规。 规范性：招聘工作要按照规范的程序进行，从职位发布、候选人搜寻、招聘会组织到 考核录用各环节均需有规范的工作流程，保证招聘工作质量。 公平性：在招聘考核过程中，坚持岗位要求公开，考核标准和考核程序公正，对应聘 者一视同仁。招聘考核过程遵循回避原则，与应聘者有亲属关系的员工，原则上不应参与 对应聘者的面试考核。 客观性：招聘考核内容、方式和评估标准应根据公司业务需要和岗位要求设定，不得 人为随意设置无关考核项目。 第二章?人力预算 第六条?人力预算制定 在公司总体战略规划基础上，以业务计划为依据，结合财务预算，制定人力预算。人 力预算分为两部分，一部分是为支撑常规业务计划的人力预算，关注人均效益的持续提升 和劳动投入产出比的持续改善；另一部分是战略性单列的人力预算，要求严格审批、定期 回顾，并有节奏地投入。 人力预算通过公司评审后，由各业务部门分阶段实施，并定期结合业务目标完成情况 进行审视与调整。 第七条?人力预算实施 业务部门获得人力预算后，应根据其人力结构现状，结合业务发展对组织能力提升的 需求，合理制定人员调配与招聘计划，并按计划开展人员调配与招聘活动，保证业务目标 的达成。公司人力资源管理部及其授权部门对年度人力预算执行情况进行监控。 第八条?特殊人力预算申请 因突发性项目产生的、在年度人力预算没有包含的新增人力需求，由业务部门按追加 人力预算流程申报。经公司审批同意后，由业务部门按批准的追加人力预算，制定相应的 调配与招聘计划、开展调配与招聘活动。 第三章?内部调配组织实施 第九条?调配计划的制定 调配计划的制定遵循分层管理原则。跨体系的调配计划由公司人力资源管理部负责组 织制定，并经公司人力资源管理委员会审批后实施。体系内部跨一级部门的调配计划和一 级部门内部的调配计划由公司人力资源管理部授权部门制定，并经相应的体系和一级部门 行政管理团队审批后实施。 第十条?调配信息发布权限 对于战略性调配需求或紧急调配需求，由公司人力资源管理部或其授权部门审批后， 可在一定范围内公布。未经公司人力资源管理部或其授权部门审核批准，任何部门或个人 不得发布内部调配需求信息。 第十一条 调动面试与考核 无论是调配计划内调动，还是个人原因调动，均需按照规范流程进行面试与考核，确 保拟调动人员与拟调入岗位的匹配。调动面试考核内容和标准参考招聘面试考核。调入部 门应调查拟调动人员在现任岗位的综合表现，确保拟调动人员的任职资格、绩效、经验、 能力等符合拟调入岗位要求。 第十二条 调动审批 跨一级部门的调动需由调出、调入一级部门审批，公司人力资源管理部监控；一级部 门内部的调动需由所属一级部门或其授权部门审批。 跨片区并跨业务部门的调动，实行片区与业务部门的双线审批。原则上，未经片区批 准，各业务部门不得向片区调入或调出人员。 第四章 外部招聘组织与实施 第十三条 招聘渠道管理 招聘渠道的使用以成本效益最大化为原则，兼顾雇主品牌推广与