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关于中小企业人力资源管理的调查报告 摘要 ： 中小企业一般是指那些固定资产少于 1000 万元，企业员工不足 500 人的企 业。中小企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来 越重要的作用。但是我们也应该，而且已经看到了，由于历史的原因和中小企业本 身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业 来说却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。本文就是从中小企业在人力 资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：第一，企业资 金有限，难以吸引来人才；第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三， 企业主的人格魅力不足以使人才为其效力；第四，在用人观念上难以提拔有才能的 人；第五，在管理制度上留不住人才。为此，我提出以下的解决方法：第一，建立 企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建立正确的人才观；第四，采取激励 措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第七，设计合理的分工；第八， 注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十，领导者个人的魅力 关键词： 中小企业 人力资源 管理 1 关于中小型企业人才流失的调查报告 前 言 我国中小企业发展现状 改革开放以来，随着一系列鼓励政策的颁布，中小企业 发展迅猛，尤其是沿海城市。目前，全国中小企业工业总产值和利税分别占到 60% 和 40%，为社会提供了超过 70%的就业岗位。中小企业在我国国民经济中的地位日益 彰显，成为我国国民经济持续发展，社会长效稳定的一个重要因素。然而我国中小 企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制，从一开始我国中小企业就开始把人 力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重 要性。 一. 人力资源管理概念 在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织 内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标 实现与成员发展的最大化，这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。过去，我 国简单地把人力资源管理等同于人事管理，认为在企业有需要的时候进行招聘，然 后对企业内员工进行简单的日常管理就是人力资源管理。我们往往以“事”为中心， 只见“事”，不见“人”，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形 式和目的是“控制人” ；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心 理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人” ，其管理归结于人与事的 系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 人力资源管理还可以这样理解：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力 相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动 性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 2 （一）人力资源管理特点 宏观人力资源管理是指在一个国家或地区范围内，对全社会的各个阶层、各个 类型组织的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管 理。宏观人力资源管理的主体是一个国家或地区的政府 . 管理对象是正在从事体力劳 动和脑力劳动的现实劳动力人口 ( 劳动力资派或抉义的人力资稼 ); 侧重点是如何组 织管理已进人劳动过程的人力资源。 微观人力资派管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资派，从人力资源战 略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳 动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配直到离开本组织的各个 环节和各项任务的系统的全过程管理。 ( 二 ) 我国中小型企业的概念特点 按照国家统计局的传统分类方法， 中小型企业一般是指那些