国外人力资源管理研究回顾与展望.docVIP

. . . . 国外人力资源管理研究回顾与展望 摘　要:自1986 年Mahoney 和Desktop 将人力资源管理研究划分为宏观和微观两个研究分支以来,人力资源管理宏观与微观研究都取得了显著的进步,但两者一直处于互不交融的状态,各自沿着独立的轨道发展。本文回顾了 人力资源 管理研究在过去几年内的进展,在此基础上以更加整合的研究视角,指出了已有研究的局限性和未来研究的发展方向。　　　　关键词: 人力资源 管理研究;隔离;融合　　技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境。为了克服环境中的不确定性因素,继续保持企业的竞争优势,企业的人力资源管理面临着巨大的挑战。与之相适应,传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战而作出调整,其中很重要的一点就是消除人力资源管理宏观与微观研究的隔离状。就总体而言,人力资源管理研究的隔离状态不利于 人力资源 管理研究的发展,未来的研究应该以更加整合的视角寻求两者的融合。　　一、 人力资源 管理研究的分类　　　　虽然Mohoney 和Desktop 将 人力资源 管理研究划分为宏观和微观两个研究分支,但是,两者各自的内容仍包罗万象,为在纷繁复杂的研究中探求一个比较清晰的结构,本文从两个维度对它们进行划分。①　　从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的,关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的,在个体层次上进行,主要研究的是 人力资源管理实践对个体的影响。　　　　划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量(单一/ 复合) 。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据 人力资源 管理实践的数量作进一步的细分(详见图1) 。 　　现有的研究大多集中在领域Ⅱ和Ⅳ,而对领域Ⅰ和Ⅲ的研究相对较少。本文接下来对这四个分支在过去几年里取得的成果,分别进行简单回顾。　　二、 人力资源 管理研究的回顾　　　　(一) 个体层次上的单一实践研究　　　　1. 招聘。面对频繁的员工流动和激烈的人才竞争,雇主怎样才能招聘到所需的员工呢? 研究者认为雇主应从五个方面增强自身的吸引力; (1) 明确目标员工的类型。雇主首先应清楚自己的需求:是寻求与组织相适应的员工还是与工作匹配的员工。(2) 利用求职者的偏好。求职者对于公司规模的偏好各不相同,雇主应根据实际情况利用他们的不同偏好为招聘服务。(3) 传达组织的真实信息。招聘实质上是一个双向选择的过程,组织传达真实的信息有助于求职者了解组织的情况,帮助他们作出选择,从而无形中淘汰了不合适的求职者,同时借此行为展现组织的真诚,赢得求职者的信任,为将来员工适应组织,实现较高的组织承诺与较低的员工流动率奠定基础。(4) 进行切合实际的工作预演(realistic job preview) 。工作预演是雇主向应聘者披露未来工作的真实信息。研究者发现这种招聘新方法能够帮助求职者正确理解雇主的期望,建立互相的信任,减少求职者对工作的负面认知并降低未来的员工流动率。(5) 个性化的薪酬制度。薪酬激励是 人力资源 管理非常重要也是最基本的激励方式,不同的薪酬安排对求职者产生大小不同的吸引力。如今,员工需求千差万别,雇主应根据员工的不同情况来设计相应的薪酬体系以满足员工的需要。　　　　2．挑选。员工招聘进来以后,紧接着就要解决如何配备的问题,安排员工到合适的岗位,将不同员工组成团队等都涉及到对员工的挑选。首先,挑选的依据是员工个性。研究者认为个性可以预示重要的工作表现、领导能力、职业成功等。在很多工作中,个性(主要是责任心) 与认知能力可以预测工作的质量与数量、员工的职业成功。当然也有人对这种理论提出质疑。Boudreau 等(2001) 认为,个性或许可以通过人力资本和动机等因素间接地作用于职业成功,但实证研究表明,人力资本和动机等因素很少受到个性的影响。其次,如何进行挑选。既然根据员工个性能预测绩效,那么了解员工个性,在员工管理实践中利用个性已成为理所当然的事情。 管理者应该对员工进行动机测试,了解员工个性;通过精心设计的面试来筛选员工;分析员工对筛选系统的反应,消除筛选系统的副作用。　　　　3．培训与开发。知识经济时代,学习已成为员工的终身行为,企业必须通过把自己改造成学习型组织来应对竞争和挑战。因而, 人力资源管理中的培训与开发变得相当重要。首先,新员工的社会化和定位。由于新员工本身的特殊性,其培训内容有所侧重,培训专家认为, 企业文化培训是新员工培训的主要内容之一。员工主要通过非制