反性别刻板印象佐斌.pptVIP

主要结果2：不同归因下评价差异 内部稳定归因： 反刻板女能力反刻板男能力（M女=18.732，M男=16.380）； 外部稳定归因： 反刻板女能力反刻板男能力（M女=19.787，M男=16.139）。 能力评价 受欢迎评价 内部稳定归因： 反刻板女反刻板男（M女=17.60，M男=16.23）； 外部稳定归因： 反刻板女反刻板男（M女=18.89，M男=16.20 ）。 无归因：反刻板女反刻板男（M女=19.20，M男=17.19 ） * * 华中师范大学心理学院·佐斌 研究（三）结果与解释 1、反刻板女能力反刻板男：对反刻板女成绩的归因采用内部归因，与能力符合，所以认为她们的成绩是由能力导致的。对反刻板男采用外部归因，则认为他们的成绩不是由能力导致，故能力评价低。 2、作稳定归因的反刻板女能力和喜好反刻板男：稳定性归因有助于提升女性在人们心目中的能力。和内外部归因联系起来，由于人们倾向于对反刻板女性做内部归因，当反刻板女性自己做出稳定归因时，对于她的表现就变成内部稳定归因，比如能力、智力等等因素。在以任务为导向的实验条件下，这样的女性当然得到更高的能力评价。 * * 华中师范大学心理学院·佐斌 研究目的： 探究双重身份是否能够抵消（或部分抵消）人们对反刻板者的消极评价。 6 研究（四）：反性别刻板印象的防御： 职业女性的双重身份 * * 华中师范大学心理学院·佐斌 研究假设： H41：人们对具有双重身份者的能力评价显著高于没有双重身份者，并且存在被试性别差异。 H42：人们对具有双重身份者的喜好评价显著高于没有双重身份者，并且存在被试性别差异。 H43：人们对有双重身份的女性的能力和喜好度评价显著低于有双重身份的男性，并且存在被试性别差异。 H44：人们对于是否有双重身份者的归因存在差异。 * * 华中师范大学心理学院·佐斌 实验设计 自变量： 被试性别2（男、女）—组间变量 * 目标性别2（男、女）—组间变量 * 双重身份2（具有、不具有）—组间变量 因变量：能力评价、受欢迎程度、行为意向、归因得分。 * * 华中师范大学心理学院·佐斌 实验方法 被试： 通过海报招募大学生被试112人，其中男性21人，女性91人，年龄19-31岁。 * * 华中师范大学心理学院·佐斌 材 料 1、四个目标人物故事 四位求职者（二男二女），申请一个典型的男性领域工作的职位（生产技术工程师）。对于这一职位有详细的描述，随后是目标人物的姓名、性别、年龄、教育背景、工作经历等基本信息。 其中一位男性和一位女性有额外的关于双重身份的描述（“他/她同时也是一个1岁孩子的父亲/母亲，平时喜欢陪伴孩子一起玩。”）。而另外两位求职者没有双重身份的描述。 2、两个填充故事 在各个实验处理条件下都是相同的，并且在故事字数、内容和描述语言上都类似于对目标人物的描述，但是都不包含双重身份信息。 * * 华中师范大学心理学院·佐斌 实验流程 对三个故事 中的人物在 能力、受欢 迎程度和归因 上进行评价 看招聘职位信息 看三个故事： 一个目标人物故事； 两个填充故事。 * * 华中师范大学心理学院·佐斌 结果1：双重身份职业女性的能力 1、反刻板女性若具有双重身份，那么女被试对她们的能力评价要低于不具有双重身份的反刻板女性。而男被试则不会表现这样的评价差异。 2、女被试对反刻板女的能力评价低于反刻板男性，但男被试没有这样的差异。 3、无双重身份的女性（反刻板女），人们对他们的能力评价与无双重身份的男性无显著差异。 * * 华中师范大学心理学院·佐斌 结果2：双重身份女性的受欢迎程度和选拔 1、具有双重身份的目标人物比不具有双重身份的目标人物更受欢迎。 2、最终应聘决策上，在传统的男性工作领域，人们更愿意选择具有双重身份的男性从事该职位，而较少选择具有双重身份的女性。但是在不具有双重身份的条件下，人们对他们的决策行为就没有差异了。 * * 华中师范大学心理学院·佐斌 结果3：对双重身份者的行为归因 对具有双重身份的男性更多的做外部归因，而对具有双重身份的女性更多的做内部归因。 同时，在所有条件下的被试都倾向于作稳定性归因。 * * 华中师范大学心理学院·佐斌 7 主要结论 （1）反性别刻板印象者比刻板印象者受到更多拒绝。 （2）不具有属性性别特质的人比具有异性性别特质的人遭到更多拒绝，并且存在性别差异。 （3）被试对反性别刻板者的解释显著多余刻板印象者。对于反刻板印象男性倾向外部归因；对反性别刻板女性倾向内部归因。 （4）对于做稳定归因的条件，被试对反刻板女性能力评价比