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HYPERLINK / 论文网 HYPERLINK /qikan.asp 论文发表期刊 HYPERLINK /project.asp 论文发表流程 HYPERLINK /dx.asp 代写论文 HYPERLINK /qydt.asp 论文范文 HYPERLINK /contact.asp 联系我们 医院绩效工资分配的可行性研究 　　摘?要：文章阐述了医院绩效工资综合考评分配可行性方案，即：在搞好医院成本核算 的前提下，核定全院工作岗位，并以岗定编；制定各项考核指标，进行量化考核；在年度 绩效工资预算范围内，进行总额控制、分类切块，从而实现院科两级分配：院方为一级分 配，进行宏观调控和综合平衡；各科室为二级分配，享有自主权。 　　关键词：绩效工资?成本核算?综合考评 　　中图分类号：F244?文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2011）01-175-02 　　 　　国家卫生部在《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中规定：“合理确定医务 人员待遇水平，完善人员绩效工资制度，实行岗位绩效工资水平制度，体现医务人员工作 特点，充分调动医务人员的积极性。”{1}笔者所在的孝感市中心医院是一所地市级三级甲等 医院，按照指导意见的要求，又通过学习有关文件和资料，结合实践工作中的经验与教训， 从2007年1月实施绩效分配制度改革已有4年多时间，经过不断的总结与探索，建立起了一 套重技术、重实绩、重贡献的奖励分配机制。我院绩效工资的分配机制，已通过省级鉴定， 达到国内领先水平，对公立医院实行绩效工资制度改革具有一定的可行性与推广性。 　　一、医院绩效工资分配制度改革的背景 　　随着我国社会主义市场经济的不断深入与发展，全民参保率的不断提高，医疗服务需 求增长，不同层次病人的新需求与医院的现状存在差距。加上我院近临武汉便利的地理优 势，成为医院医疗市场的劣势，以及地方财政对医院的差额补助有心无力，医院如何求生 存与发展，是我院职工关注的焦点，更是院领导苦心探索的主题。为了解决这一与医院生 存攸关的问题，根据国家卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配工作指示精神，2005年 10月，财务科领导在院领导的大力支持下，组织专班人员，对医院近几年的工作时、经济、 质量指示的实现情况，从全院到科室乃至到个人，进行了周密的纵横调研，在此基础上， 拟出了一套崭新的绩效工资分配制度，即“医院绩效工资综合考评分配”制度。2007年1月正 式实施。 　　二、医院绩效工资分配制度的可行性研究 　　在坚持质量为主、效益优先、按劳分配、兼顾公平的指导思想下，搞好医院成本核算； 核定全院工作岗位，并以岗定编；制定各项考核指标，进行量化考核；在年度绩效工资预 算范围内，进行总额控制、分类切块，从而实现院科两级分配：院方为一级分配，进行宏 观调控和综合平衡；各科室为二级分配，享有自主权。 　　1.成本核算就是制定绩效分配方案的基础{2}。任何一种分配方案离开了科室结余是不 科学的，而成本核算是反映科室结余的有效手段。因此，根据我院核算管理的需要，将医 院成本核算划分四个部门：医疗业务部门、药品营销部门、保障服务部门及行政管理部门。 　　（1）收入的核算根据“权责发生制”的原则，核算各成本责任中心的收入。病房科室及 门诊科室以本科室医疗业务活动中取得收入为科室收入，包括挂号收入、床位收入、诊察 收入、30%检查收入、20%放射收入、25%检验收入、治疗收入、输血收入、护理收入、50%手 术收入、麻醉收入、医用材料收入，以及取暧、降温、陪护等其他收入。医技科室以临床 科室分成后的收入作为科室收入，药品收入不计入科室收入。 　　药品营销部门的收入，是西药、中成药、中草药、自制制剂收入，其中包括加成收入、 折扣收入、加工增加值。 　　保障服务部门包括洗衣房、锅炉房、供应室、电工组、水工组、汽车队，以医院制定 的内部转移价格乘以各科室消耗量计算收入。 　　（2）成本费用的核算。成本费用管理的成功与否，是绩效工资分配改革的关键。经过 不断的实践与总结，把优质服务与高效率低成本融为一体，着重抓好了以下几个方面的内 容： 　　人力成本的管理。包括工资、补助工资、其他工资、职工福利费、社会保障费等，由 科室全额负担，使得科室减员增效的意识加强，体现了劳动人事制度与分配制度改革相配 套。 　　库存物资的管理。包括卫生材料费、其他材料费、低值易耗品，医院采取定额管理的 办法，定时将限额领料单发放到各责任中心，厉行节约为本，严格控制科室形成“小库房”。 当然，定额管理是动态的，随科室工作量增减而相应调整。 　　固定资产的管理。包括房屋及建筑物、专业医疗设备和一般设备，借鉴“新企业会计制 度”，采用计提折旧的方法计入科室成本，提足折旧的设备继续使用时，不再计提折旧。{2