《人力资源管理》第10讲绩效管理.ppt

第7讲 绩效管理 * 时 间 抵 触 情 绪 地 点 心 境 与 健 康 夸 张 效 应 被评估者因素 标准不明确 方法不一致 评估者分歧 评 估 者 因 素 业 绩 标 准 因 素 误 差 误 差 正确 实际 评估 环境因素 晕轮效应 心境与健康 偏见 近因效应 情感效应 影响考评的因素： * 阶段四：绩效反馈（考绩面谈） 针对考核对象的实际增值产出，主管和考核对象进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径。 考绩面谈 * 绩效反馈应及时 指出具体问题 指出问题出现的原因 针对员工的工作绩效，而非员工个人 绩效反馈是沟通，而非指责员工 * 积极的反馈—正面指导反馈 保持纯粹的正面反馈 肯定行为价值 特定的行为 描述性的 真心的 及时 经常 逐渐减少 * 负面反馈BEST反馈 STOP 停！ 当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些。其余的时间就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。 ——英国行为科学家L.W.波特 * 阶段五：绩效改进指导 绩效诊断 识别造成绩效不足的原因 识别改进提高的机会 寻求解决方法 绩效辅导 克服绩效障碍 帮助员工提高知识和技能 * 将绩效考核纳入绩效管理体系中进行操作，加强绩效计划工作，真正发挥考核工作的成效 让绩效管理与人力资源的其他环节形成完整的接口，使其在企业中真正发挥出牵引和激发的