中国国有企业代理成本的实证分析16.docVIP

中国国有企业代理成本的实证分析 一、导言 　　国有企业作为一种企业制度，可分为产权制度与内部契约制度两个层面。中国共产党十六大提出的国家作为出资人来构建国有企业的模式，强调的是国家对国有企业的财产控制权。 　　但对于固有企业内部的契约制度，中国的最高决策层并没有提出具体构想，这实质上为实践中的国有企业决策者提供了发挥创造力的空间。 　　企业内契约制度的设计，从本质上说，是确定如何提供激励，如何在激励与保险之间进行权衡，其中主要的决策依据是代理成本。按Jenson与Meckling（1976）的定义，代理成本指由于企业所有者缺乏关于代理人努力与客观状态的充分信息而发生的权益损失。它以充分信息条件下的最优契约所实现的利润水平为参照，通过信息不对称条件下的次优契约所实现的预期利润来估算。过去三十年里，现代经济学的委托-代理理论告诉我们，导致代理成本的基本原因有三个：一是企业所有者缺乏有关企业运营中客观随机冲击（以随机变量θ表示） 　　的准确信息，而处于第一线的代理人往往对θ拥有相对充分的信息。这样，由于有关θ的信息不对称，委托人、（所有者）所选择的基于绩效的契约会导致激励机制上的扭曲，于是造成所谓“次优契约”相对于“最优契约”的效率损失。这是第一层次的偏离。二是在信息不完全或不对称的条件下，实践中的契约常常偏离理论上存在的次优契约从而发生效率损失。 　　本来，由于信息不完全，理论上存在的次优契约与充分信息条件下的最优契约相比，已是“次优”的了，但在实践中，连这种“次优契约”也难以实施。Holmstrom （1979）、Grossman与Hart（1983）都证明了，服从信息不完全这一约束的次优契约形式一般来说不是一个显式解，即使有显式解，代理人对利润的分享规则也不是线性的。考虑到实践中非线性的利润分享规则操作成本很高，企业往往会选择简便易行的线性契约，即比例分成制契约。这是第二层次的偏离。三是代理人规避风险的态度，会降低最优激励系数的功效。一般来说，代理人的风险规避系数（r ）与激励强度系数（α）在委托—代理模型的解中是此消彼长的。代理人越害怕风险，企业越有存在的必要，但内部契约的激励强度也会越弱，最终使预期利润更加远离充分信息条件下的基准点。这是第三层次的偏离。 　　由此可见，研究与估算代理成本，实质上涉及到五个变量：1.企业生产经营中的随机冲击（θ）；2.代理人努力的边际成本；3.代理人的风险规避系数（r ）；4.企业所有者选择的激励系数（α）；5.用以评价绩效的绩效基数（x ）。简言之，企业的代理成本，即在信息不完全的条件下，由委托人选定的契约形式（α，x ）与代理人对风险与努力的态度（r ，k ）相互作用而产生的效率损失。 　　考虑到中国国有企业过去10年的经历，我们在代理成本研究上还必须强调以下几个问题：首先，随着中国经济改革与开放的深入，处于“在位”地位的国有企业所面临的客观随机冲击θ是变化的，对相当一部分国有企业而言，θ可能是恶化的。而当θ持续恶化时，如果处于企业第一线的经理与员工观察到这一现象，又要完成作为委托人的政府硬性规定下来的绩效基数x （x 可以是纳税基数、上缴利润基数、或产值基数，甚至按企业分摊的各种费用的基数等），则代理人的最优反应便是不做任何努力，甚至选择跳槽或自动离岗。这种反应反过来又会使企业的处境更加恶化。其次，1992年中国最高决策层提出了“建立现代企业制度”，这实质上宣告了20世纪80年代盛行于中国的那种政府与国有企业经理层之间公开的“契约”制（承包制）的结束，但这不等于说，以后的国有企业中就没有实行激励性契约。 　　事实上，通过对“2002年国有企业改制调查”样本的分析，我们发现，在国有企业内部，就企业与工人的关系而言，大体上存在三类激励性契约：一是广义的奖金制（绩效工资）；二是在岗职工的基本工资；三是下岗威胁。当在职基本工资与下岗后待遇的差别日益增大时，当下岗的概率达到42％（在1/4的样本企业中，下岗概率甚至高达60％）以上时，“续聘”或“下岗”的命运安排理所当然地要列入“激励性契约”的内容之中。这可以被视为对西方“永聘制”理论的一种引申。第三，代理人对风险的态度与大量国有企业的出售是否相关？ 　　第四，国有企业的大量亏损，能否从契约层面找到一部分原因？ 　　关于激励性契约与代理成本的实证研究，是滞后于委托—代理理论发展的。在最优契约理论形成20年之后，即20世纪90年代，才开始出现这方面研究。Lazearr （1996）、HarryPaarsch 与Bruce Shearer （1996）、R.Banker 、Serk-Young Lee与G.Potter （1996）、以及S.Fernie 与Metcalf （1996）都从实证研究的角度分析企业内部的激励性