绩效管理实务讲义概要.pptxVIP

绩效管理实务2011.6.4 课程内容：上篇：绩效管理的专业知识中篇：绩效管理的管理职能下篇：绩效管理中的领导力上篇绩效管理的专业知识 为什么要进行绩效管理 绩效管理的循环与过程 绩效目标设定 绩效辅导和反馈 绩效考核 绩效面谈 为什么要进行绩效管理 ?为了改善绩效－－激励员工辅导和培养员工使员工的目标和公司/部门的目标相一致使员工清楚地了解公司对他的要求，他的表现与目标和发展计划之间的距离更恰当的用人绩效管理的循环与过程考核和应用绩效计划指导和反馈绩效管理的循环 绩效管理的过程I 绩效计划 B目标分解；个人发展计划；分析员工工作和岗位需要；制订行动计划。II 绩效考核和应用 考评员工目标完成情况评估员工在能力要素各方面的表现。将考核结果应用到培训、薪酬、职务调整、个人职业发展I 绩效计划 A目标设定；员工和主管一起设定下一年度的绩效目标；公司目标和部门目标作为输入，个人目标作为输出。III 辅导和反馈绩效管理工作流程图组织目标分解绩效目标·计划P 活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划；签订绩效合同 时间：新绩效期间开始绩效面谈·改善A活动：绩效面谈、上下级就本期结果达成共识；就如何改善下期绩效与员工讨论确认。时间：绩效期间结束时绩效实施·辅导D活动：观察、检查、记录、反馈、探讨、调整、指导、激励、小结。问题点清单、及时改善（建议）时间：整个绩效期间绩效管理循环绩效考核C活动：目标考评： 量化考核、非量化评估 评估员工的能力要素 时间：绩效间隔期间考核结果应用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训AAAPPP更高水平CCCDDD新的水平原有水平 绩效目标设定 回顾上一年度的目标员工本人的建议工作职责及职位描述部门目标组织的目标、机遇及问题（海豚原理与跳蚤原理） 绩效目标设定S pecific 具体M easurable 可测量A ttainable 能做到R seults-oriented 结果导向T ime –bound 时间限度 员工发展计划制订员工发展计划是为了：让员工正确对待当前的工作为员工的职业发展做准备，为将来的任务和机会作准备强化员工做现行工作的能力 辅导和反馈主管要对员工的工作提供辅导和反馈以帮助员工实现目标。辅导和反馈沟通公司及工作本身的要求观察下属行为提供反馈讨论成绩和差距提供指导巩固好的方法和行为 绩效考核目标考评考核结果应用绩效考核结果能力评估 目标考评过程1、量化考核：记录、统计、测算员工的关键绩效指标（KPI）2、非量化评估：观察、记录员工的优异或错误工作表现（行为）员工完成自我评估收集员工表现的其它信息填写评估表（朗达公司：述职、民主评议、计划）3、审核确认：更上一层主管或小组审核 量化考核月度数据统计季度目标考核年度目标考核非量化评估非量化评估要点：确定恰当的评估标准 回顾整个绩效期间的表现对应的参考资料清楚、准确（如日常表现、优异或错误行为记录）评估中的问题：标准太松光环效应中庸之道得分百分比名额510%3415%5360%18210%315%1正常的评估成绩分布（参考）总人数：30 能力评估要素1）工作知识掌握2）计划和组织能力3）沟通能力4）适应能力5）人际关系与团队合作能力6）辅导下属的能力7）自我发展的能力8）成本控制能力9）领导能力10）决策能力绩效面谈技巧计划好时间和地点缓解下属的紧张情绪上下级一起讨论绩效：让下属多讲别扯太远避免辩解焦点是事实而不是感觉焦点是工作而不是人焦点是行为而不是性格简化，别做过头绩效面谈技巧强调正面/成就措词要慎重保持控制向下属征求办法/方案要求下属总结讨论过的内容上下级一起设定下一轮的目标 总结：主管的责任让员工清楚地了解公司的要求把组织的目标转化成个人的目标通过设定目标来确定努力方向定期检查进度，提供反馈和指导定出自己和下属的个人发展计划中篇绩效管理的管理职能 主管人员的双重任务 公司对主管的10点要求 员工对主管的10点希望 主管管什么？ 主管如何管？ 主管人员的双重任务满足公司的要求满足员工的需要 矛盾时第二条要服从第一条 问题：公司的要求不合理怎么办？公司对主管的10点要求：1主管必须有能力理解上级期望做哪些事情，并能就此与下属沟通。公司对主管的10点要求：2主管必须能够监督工作的进行，确保任务被正确理解，然后督导直至工作完成的比要求你去做的人的预期更好。公司对主管的10点要求：3主管必须能够及时、准确地向上汇报。并能为上级提供信息。公司对主管的10点要求：4主管必须能够与其它部门合作，把摩擦降低到最低限度。公司对主管的10点要求：5主管必须能够控制部门内发生的问题，不使问题升级。公司对主管的10点要求：6主管必须能够鼓励和保持士气，保证纪律。训练你的下属作为一个整体。让员工做他们最适合做的工作，然后不时地进行轮换。他们将学会并