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加强绩效沟通，提升全员绩效 加强绩效沟通，提升全员绩效 许多人认为考核是绩效管理的核心。绩效沟通可有可无 ，于是就淡化甚至取 消了沟通。这绝对是本末倒置的做法。考核的结果无论好坏 ，都已成为过去 ，但 目标结果完成好坏的原因不能及时总结，人员的不足劣势不能及时改正 ，上下级 之间的信息不能及时反馈 ，考核就不能起到激励员工、发展未来的目的。绩效管 理仅仅成了给人员打分的工具 ，长此以往 ，员工就会以为考核就是扣分扣钱 ，员 工对考核失去信心 ，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设 ，对工作不仅起不 到积极的推动作用 ，甚至会产生消极的负面作用。事实上 ，目标设定和绩效沟通 才是真正的核心 ，目标设定好了，绩效沟通有成效 ，完成绩效结果是水到渠成的 事情。 一、绩效沟通是绩效管理的核心 一个绩效管理的过程 ，就是一个绩效沟通的过程。对管理者来说 ，绩效沟通 有助于管理者及时了解员工工作状况 ，针对员工问题进行相应的辅导支持。对员 工来讲 ，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助 ，不断改进不足。通过绩效沟 通 ，使管理者与员工能够真诚合作 ，形成绩效伙伴关系 ，管理者的工作会更轻松 ， 员工绩效会大幅度提高，绩效管理就成了很简单的事情。 绩效沟通是推进工作的重要方式和途径。 对管理者而言 ，目的是让所有的下属都能取得比较好的绩效，这样自身才能 取得好的绩效。而关注下属的持续推进工作的过程 ，及时掌握其推进的进度 ，才 能综合掌握自身范围内的总体绩效推进情况，保证总体绩效的完成。 - 1 - 加强绩效沟通，提升全员绩效 对下属而言 ，为完成绩效已经进行了努力 ，采取了各种措施来推进工作 ，但 可能还存在视野不够开阔、思路比较狭窄、方法不多、资源支持不够等各个方面 的问题，可能存在主观和客观方面的问题影响着工作的推进；也可能有许多先进 的思路和方法，取得了比较好的成效 ，对上级推进总体绩效具有一定的借鉴作用。 这些只能通过沟通来获得和解决。 而且，绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。 绩效管理既是实现工作目标的过程 ，也是培养和挖掘人才的过程。一项工作 结果，无论好坏，既有客观因素也有主观因素，既有外部原因也有内部原因；有 些工作可以短期完成，有些工作不能急功近利；有些事情必须强力推进，有些事 情又必须顾全大局；有些人更注重立足自身完成任务，有些更注重协作支持实现 目标。因此，通过绩效沟通 ，可以对人员的思想状况、工作思路、敬业精神、团 队意识、大局观念等有一个比较全面和客观的评价 ，可以更好地发现人才和更有 针对性的培养人才。 二、对照原因查不足，推进绩效是目的 可实际工作为什么会缺乏绩效沟通呢？ 绩效沟通既然如此重要 ，为什么没有得到有效推行呢？分析原因 ，既有主管 方面的，也有员工方面的。 主管缺乏沟通的原因主要有三种：缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通 态度。而员工则存在着对绩效沟通的恐惧。 - 2 - 加强绩效沟通，提升全员绩效 缺乏沟通意识：许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要面 对面与员工探讨绩效问题，而且很多企业也没有相应制度要求主管和员工沟通 ， 所以不沟通也就很自然了。主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了这个情况。 缺乏沟通能力：许多主管知道要沟通，但缺乏相应能力和技巧，导致沟通达 不到效果 ，甚至更糟 ，导致了主管对沟通发怵。如很多主管说话过于笼统 ，不着 边际，让员工听不懂；许多主管不注意技巧，光批评不表扬，让人很难服气等。 缺乏沟通态度：许多主管对沟通持反对态度，认为沟通会把自己暴露在下属 面前 ，这样可能会削弱其权威。再者 ，如果沟通讨论绩效 ，容易引起双方关系紧 张甚至争吵 ，让主管颜面扫地 ，这是主管不愿看到的。还有就是很多主管感觉沟 通太麻烦，浪费时间。所有这些导致主管对沟通不是很积极。 对于员工来说，主要是不安和恐惧：很多人认为绩