中国移动黑龙江公司战略规划项目_基于职能的KPI分解体系方法专题研究_V1.0_080109.pptVIP

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2020-04-30 发布于北京
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中国移动黑龙江公司战略规划项目_基于职能的KPI分解体系方法专题研究_V1.0_080109.ppt

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完善绩效管理体系,提升绩效管理水平——基于职能的绩效指标体系分解方法目录项目专题研究背景基于职能的绩效指标分解总体思路部门层面基于职能指标体系分解方法岗位层面基于职能指标体系分解方法基于职能指标体系分解注意事项通过调研发现，绩效管理的牵引作用没有真正发挥，绩效指标的有效分解是各级管理者的主要困惑进一步分析发现，黑龙江公司基于职能的KPI分解体系尚未建立基于以上分析，铭远确立了本次专题研究的总体目标目录项目专题研究背景基于职能的绩效指标分解总体思路部门层面基于职能指标体系分解方法岗位层面基于职能指标体系分解方法基于职能指标体系分解注意事项基于部门关键绩效领域（KPA）的KPI分解是绩效指标分解的核心思想基于KPA，不同层面采用不同的指标分解方法基于职能的KPI分解总体流程概念释义：对组织中不同级别的流程进行识别黑龙江公司已经初步建立三级流程体系目录项目专题研究背景基于职能的绩效指标分解总体思路部门层面基于职能指标体系分解方法岗位层面基于职能指标体系分解方法基于职能指标体系分解注意事项首先，通过组织流程分析，梳理各部门职责描述，优化部门定位与关键职责进一步，形成部门职责描述基于各部门关键职责，提炼关键绩效领域（KPA）进一步，确定与KPA相关的核心二级流程及指标类型之间的关系概念释义：基于职能将公司各部门分为三个类别，从公司层面出发，各类别部门考核指标涵盖平衡计分卡主要维度不同并在此基础上，从时间、成本、风险、结果四个维度确立相关核心流程的核心控制点（1）宏观地说，流程由三部分组成：投入、过程和结果，而流程本身主要仅可以控制的部分包括过程和结果。因此要想让流程合理、高效并达到目的，除了对其结果进行控制之外，还需要对其过程中的所历经的时间、所花费的成本、所可能产生的风险进行控制，才能保证流程最终促成企业的关键成功因素的实现。因此，在对各主要业务流程进行分析时，主要应该从时间、成本、风险、结果四方面，考虑是否需要对这些因素进行控制。并在此基础上，从时间、成本、风险、结果四个维度确立相关核心流程的核心控制点（2）分析每个流程关键控制要点，对相关的控制要点，设定初步的绩效指标从七个维度对初步设定的绩效指标进行筛选，对不完全符合以下原则的指标进行修改或淘汰，筛选出最合适的指标（1）从七个维度对初步设定的绩效指标进行筛选，对不完全符合以下原则的指标进行修改或淘汰，筛选出最合适的指标（2）依据平衡计分卡，对符合要求的关键绩效指标进行整理与调整，最终确定部门关键绩效指标库目录项目专题研究背景基于职能的绩效指标分解总体思路部门层面基于职能指标体系分解方法岗位层面基于职能指标体系分解方法基于职能指标体系分解注意事项岗位层面绩效考核指标提炼流程对部门职责进一步分解，进行工作分析，构建岗位分工体系，明确岗位关键职责及与关键职责相关的核心流程某运营商人力资源部责权分工体系示例摘选同时，使用指标分解矩阵图将部门层面绩效指标分解至部门相关岗位汇总岗位绩效指标，并从七个维度对初步设定的绩效指标进行筛选，筛选出最合适的指标，最终形成关键绩效指标库目录项目专题研究背景基于职能的绩效指标分解总体思路部门层面基于职能指标体系分解方法岗位层面基于职能指标体系分解方法基于职能指标体系分解注意事项流程审视与优化：在进行公司战略分解和主要业务流程分析的过程中，我们会发现一些不利于设定及实施关键绩效指标的问题，通过绩效指标的提炼过程，可以重新审视部门流程管理，向四级、五级细化，提高工作精细化程度充分培训与沟通：应该加强新系统的沟通，对直线经理将本体系的原理和方法进行培训，并以其他方式对岗位进行宣传和沟通，以让岗位理解新系统的方法和结果，为顺利进行岗位绩效计划提供帮助强化绩效管理文化建设：建立富有责任感、明确相互职责的企业文化是促使被考核岗位规范自身行为以实现绩效考核目标值所必须的；充分重视岗位对于绩效管理的意见和建议，开放多种渠道使岗位畅所欲言；当绩效管理受到绩效执行者的认可时，绩效管理体系才能发挥应有的功效持续检验指标有效性：在绩效考核实施过程中，直线经理需定期、不定期根据绩效考核结果检验绩效指标是否有效承接、支持部门绩效达成，并根据实际情况调整。 √ √ √ √ √ 核心人才流失率 √ √ √ √ √ √ 劳动生产率 √ √ √ 人员配置及时率 √ √ 绩效计划按时完成率 √ 内部服务满意度 √ √ √ 人工成本预算达成率社保管理员职位管理员薪酬管理员培训管理员绩效管理员总经理助理指标名称 √：压力传递类指标示例某运营商人力资源部绩效管理员为例如下： N 与绩效管理完善情况重合 Y Y Y Y Y Y Y 绩效方案合理性 Y Y Y