培训课件培训6D法则认识与应用(读书笔记).ppt

培训课程的前期准备及后期跟进与课程同等重要 部门领导及培训联络员的责任范围：从“组织学习活动”上升到“推动绩效改善”。。 应用机会 督促 支持与巩固 初期成功 认可与奖励 竞争优势 以往经验 动机 预期价值 情绪状态 学习偏好 个人意义 影响学习体验、转化及成果的众多因素 02 03 将学习转化为成果的四个阶段 这四个阶段影响学习者运用新知识的能力和意愿，因此影响着学习项目的有效性，也是影响绩效改善、企业学习资产应用及战略执行的关键 培训管理员：“身体力行，感同身受”，跟进整个培训项目的过程，全程关注培训过程中的步骤、失败的频率、所处的困境、出错的地方等。 03 每个阶段关键词 阶段四 阶段二 阶段三 阶段一 准备：学习规划、学员准备、过往体验、管理者讯号、项目简介、同事对项目的看法、重设预期目标、改变 学习：价值链、关联性 转化和应用：责任分工 评估：动力、目标清晰、体验 04 重新定义学习项目的终点线 培训结束40天重新提交三页设计的幻灯片 PPT使用技巧 教练技能 掌握关键概念和测试知识，参加PPT分享讨论会 精益生产 应用精益理论，完成改善项目并进行评估和报告 角色 关键行为 培训管理员及各部门培训联络员 回顾负责的培训项目，是否从学员的角度设计的完整的学习体验； 检查课程简介和邀请，是否强调了项目带来的结果； 寻求管理层的支持； 重新定义重点线：应用学习内容后方可获得奖励或激励； 避免将培训等同一场活动； 设计奖励机制，让学员在应用阶段感受到成就感； 邀请学员回答“能不能”、“愿不愿”两个问题； 成功属于大家 05 培训管理工作建议 1 6Ds法则介绍 学以致用 3 设计完整体验 5 推动学习转化 4 主要内容 2 界定业务 6 7 绩效支持 总结效果 “引导学以致用”主要内容 “课程”的设计、开发与交付 “学习—绩效”七步路径 教学设计模型 四元八步教学法 培训管理工作建议 01 02 03 04 05 第四部分 01 “课程”的设计、开发与交付 D3 一个培训项目之所有受到欢迎，不在于其内容，而在于其内容是如何交给学员的。 02 “学习-绩效”七步路径 ! 信息输入 引起注意 短时记忆 加工编码 长期记忆 检索 应用 03 1、吸引注意力 技巧:提出问题、例举信息、演示、播放视频、安排测验 2、阐明目标 向学员阐明项目目标，回答WIIFM(它能带给我什么）这个问题 3、回顾过往知识 从学员比较熟悉的概念或个人经历进行延伸、类比 4、分析现有问题 在已有知识和经历的基础上提出新信息或新方法 5、提供学习指导 帮助学习者将学习内容转化为长期记忆 6、实践/引导表现 为学习者提供实践新知识或新技能的时间，并做好要求 7、提供反馈 提供足够的时间和机制，并设立规范或检查清单确保反馈落实 8、评估表现 与学习目标和实际需求保持一致，摒弃死记硬背模式 9、强化学习效果转化 提供工作辅助、工具、模版及其他形式的绩效支持 企业培训“教学过程九阶段” 04 萃取内容 教什么 1、需求 分析 业务需求 绩效需求 学习需求 学员需求 2、撰写学习目标 7、开发教学材料 4、分解学习要点 5、内容建模与排序 6、选择学习策略 3、设计测试细则 8、评估课程效果 四元八步教学法 评估效果 教得如何 开发材料 用什么教 传递策略 如何教 “四元八步”教学设计模型 PPT版讲师手册 讲师手册 学员手册 散页/案例 测试题目 行动计划 If what 课程包开发 Why 为什么开发课程 How 教学活动设计 What 课程内容开发 界定课程名称 学员分析 需求分析 界定培训目的 撰写学习目标 学习风格 左右脑理论 四元课程结构 八步教学法 分析学习要点 内容建模 内容排序 形成三段大纲 引导学以致用的课程设计与开发模型——四元八步教学法 04 角色 关键行为 培训管理员及各部门培训联络员 明确每一项培训与预期业务结果之间的联系 培训结束后，评估学员应用所学知识的能力 课程结束后，询问学员对培训的关联性和实用性的看法 计算学员用在被动接收知识和主动实践技能/解决问题上的时间 05 培训管理工作建议 1 6Ds法则介绍 学以致用 3 设计完整体验 5 推动学习转化 4 主要内容 2 界定业务 6 7 绩效支持 总结效果 “推动学习转化”主要内容 界定学习转化 哪些人需要对转化负责 影响转化的因素 学习转化系统清单 培训管理工作建议 01 02 03 04 05 第五部分 01 界定“学习转化” D4 学习是实现绩效目标的一种手段，而不是终点。企业培训项目是否能够用创造价值，取决于员工是否把学习内容转化为日常工作，并以此来改善个人和组织的绩效。 学习转化是在工作中应用学习内容以实现绩效改善的过程。