《人员素质测评》实训报告.pdfVIP

前 言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内 在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培 养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专 业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态 度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事 目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期 待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提 下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论 知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我 们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人 力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测 评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提 供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决 问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官 应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012 年—2013 年第一学期:第 6 周—第 15 周（每周一 9、10 节课和每周三 7、8 节课） 三、实训地点 A 区教学楼:每周一 9、10 节课 (1416) 每周三 7、8 节课 (1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领 域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、 安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和 价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。如知名猎头公司烽火猎聘公 司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评 者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某 一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2、人员素质测评的程序 （1）确定测量的目的和内容 根据不同的测量目的来确定具体的测量内容是人员素质测评的第一步。测量 内容应该根据所选拔岗位人员的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为 依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量 内容。 （2）确定测量的基本形式和测量工具 　　测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是 非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导 致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷） 的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向） 过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会 价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核 中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者 的动机进行评定。 （3）测量的实施与数据采集 在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果 能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测 量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助 材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。通常，要求测量的 现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没 有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个 被试者同时应试时相互影响、干扰。 （4）分析测量结果 对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按 照测验手册的说明进行操作即可。 （5）根据分析作出决策或对决策的建议 决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名 单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的 测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为 应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测