七大步骤建立公司招聘制度.docxVIP

七大步骤建立公司招聘制度 创 公司人乍录用源t-以下六种惜况下的人员需求： 1、 缺员的补充： 2、 突发的人员需求： 3、 为确保公司发展所需的人才储备： 4、 公可竹理阶层需要扩充时： 5、 公呵对组织机构有所调整的需要： 6、 为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人十时. 一、招聘的组织管理 初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施.招聘职位所在部门参与招聘测评 的技术设计利部分实施工作.高级人才的招聘工作由总经理il接领导（特殊惜况可授权他人负责），人力 资源部负贵协调。人才招聘屈非常规性的重耍人事工作.招聘匚作经费预算实行单独列帐管理。 人力资源计划和招调计划 人力资源部根据公旬的发展战略和年度经背计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给惜况进行人 员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，缶息 包扌舌毎位员工的绩效记录及评价、职业X趙、教育背眾、工作经验、培训课程、外诳水平、具俯的技能和 证书等.进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相兀配。在内部供给 无法满足需求的惜况卜进行外部供给预测.外部供给预测耍根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状 况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断.人力资源部详细审核川请职位的爼祢、职级鸽强项。如同盘其 申请，当确定本公司梵他部门并无适当人选时.山人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。 各部门对于伙I人员调动或其它爭宜造成的人员短缺的临时需求.在确认并无内部调职的可能性后，可 以曲部门上管填写《招聘申请衣》?报主管领导、总经理批准丿G山人力资源部组织外部招卿解决。 内部招聘 人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级.新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力 资源部，以准备工作说明恢 拟定内部招聘公告。发布的方式包括庄公可内部网通知、在公告栏发布或其 它形式.所冇的正式员工都冇资恪利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑|1己於否 能够从事某一职位的工作.内部招聘公告要尽可能传达到毎一个正式员工. 人力资源部将参考申请人I」前的上级和空缺职位的上级盘见.根据耿务说明书进行初步筛选。对初步 筛选令格冷 人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动.评中结果经总经理/经理办公会批 准后生效. 四、外部招聘外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配必要时町有公司高层领导、相 关部门管理人员、相应技术人城参加.招脚人员在招聘工作开展Z前必须经过培训，并和人力资源需求部 门加强介作，以便对招脚岗位和该岗位所在群体特点冇一个消楚的了解. 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取报有效的招聘渠道组合，并争取成木节约。校园招聘。人力资 源部与右?关的高校保持经常的联系。对『专业对口的院校叮及时派员进行宣传井组织招聘。肓选择地参加 学校人才交流会.发布招聘信总并进行招聘活动。网络招聘.通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅 网上应聘人员惜况，建立公司的外部人才廊.根据需要随时考核录用.鼓励员工向公司推荐优秀人才，ih 人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用. 招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才扌”聘会和报纸、匕业刊物广肯招聘相关人城。委托猎头公可招 聘.在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。 [] 五、外部求职者的甄选 人员甄选测评方案山人力负源部负贡设il?和实施，必耍时可聘请仃关：家进行技术指导或委托：业服 务机构承担设计和冇关测评工作.初步篩选.审資求职者的个人简历和求职表肚进行初步筛选的冇效手段. 目的在于获取应聘人员的背啟信息.据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人-初步筛选性会见在外部应 脚人员填写完求职表后进行。就业测试足外部招聘初步筛选的报后一个环节，对「可以进行I：作样本法测 试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对丁?无法进行工作 样木法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位.要通过审賁英苦作、发明，或核査其学历、经历，以鉴 定其资格.人力资源部根据收集到的求职者信息建立外部人才库. 朋步而试.对初步彌选合格的求职石邀请而试。初步而试-般山人力资源部（?员主持。人力资源部对 应聘人员的学识、智力、品徳和综介素质进行初试和评价?并塩写《而试登记表》里的初试评价栏。人力 资源部确定初试合格人员.经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试. 夏试.复试由复试甄逸小组进行.夏试甄选小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门代表:二、 人力姿源部专门人员：三、资深专业人士?一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理 人才的招聘必须有资深专业人士参加.资深专业人士应对该职缺的工作有