激励理论与激励实务.pptx

第 8 章激 励 本章内容要点激励的概念需求、动机、行为的关系激励理论：需要层次理论、生存—关系—发 展理论、双因素理论、成就需要理论、公平 理论、期望理论、人性理论激励系统激励实务行为、动机和激励 激励 所谓激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。简而言之，激励是调动人的积极性的过程。反馈需要引起动机导向行为达成目标需要、动机和行为激励理论需要层次理论 美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要： ①生理需要 ②安全需要 ③社交需要 ④尊重需要 ⑤自我实现需要需要层次理论马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为： ①人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的循序发展。 ②人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。 ③五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。 ④各种需要相对满足的程度不同。(二)生存、关系、发展理论 阿尔德弗通过大量的调查研究，于70年代初提出了“生存、关系、发展理论”，这是对马斯洛理论的一种修正。他把人的需要归结为生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)，简称为ERG理论。 生存、关系、发展理论 ①生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要，人的衣食住行、报酬、工作环境等基本条件都包括在此种需要当中。 ②相互关系的需要是指人际关系(社会交往)方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。 ③发展的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提高的需要。 阿尔德弗的ERG理论和马斯洛的需要层次理论比较起来，既有相似之处，又有不同之处。需要层次理论ERG理论生理需要生存需要安全(对物的)需要安全(对人的)需要社交需要相互关系需要尊重(受之于他人的)需要尊重(自己确认的)需要发展需要自我实现需要ERG理论与需要层次理论的比较ERG理论与需要层次理论的比较 阿尔德弗还提出了如下观点： ①人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，而且低层次需要的满足程度越高，对高层次需要就越渴望，这是一种“满足——前进”的逻辑。但同时还存在着“受挫——倒退”，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。而且，各种需要也可能同时出现。 ②人的需要并不完全是生来就有的，有些需要是通过后天的学习、培养之后才产生的，尤其是较高层次的需要。双因素理论 美国心理学家赫茨伯格通过调查发现，使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”，因为这些因素类似卫生保健对身体健康所起的作用：卫生保健不能直接提高健康状况，但有预防效果。同样，保健因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。 双因素理论 另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素，是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素才能激发起人们在工作中的积极性、创造性，产生使员工满意的积极效果。双因素理论 进一步的分析表明，保健因素之所以能导致人们的不满意，是因为人们具有避免不满意的需要；激励因素之所以能导致人们的满意，是因为人们具有成长和自我实现的需要。但这两类性质不同的因素，是彼此独立而不同的。 管理者应注意以下几方面： 1．注重对员工的内在激励 2．正确处理保健因素与激励因素的关系成就需要理论 美国著名心理学教授戴维·麦克利兰(David C.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征： ①谨慎地设定挑战性的目标。 ②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的 机遇坐享成功。 ③希望尽快得到工作绩效的反馈。公平理论 美国心理学家斯戴西·亚当斯认为，当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 与他人的比较称为社会比较或横向比较，结果分三种情况：当事人报酬参照对象报酬当事人收入参照对象收入公平理论 1、如果 ，当事人就会 认为基本公平，积极性和努力程度可能会 保持不变。=当事人报酬参照对象报酬当事人收入参照对象收入公平理论 2