万利达集团管理层薪酬体系设计.docx

万利达集团管理层 薪酬体系设计 姓名：林殷源 学号：061206143 班级：市场营销（1）班 指导老师：赵森 一、制定薪酬策略 万利达的经营理念：创新服务民生 万利达的人才理念：坚持以人为本、和谐发展 薪酬定位依据：公司战略、公司效益、行业人才市场价格、人员流动半径、地域工资水平及职位价值 由此可分析出万利达的薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力。而且激励会朝研发这一块倾斜。 二、职务分析与工作评价 职务分析参见我的绩效考核体系的内容。 用因素比较法对万利达进行工作评价。评价因素有：学历、技能、体力、责任、特殊知识。 薪点 职称 800 总工程师、董事长 600 总经理 500 工程师 400 部门经理、技师、技师 300 班组长、业务主管、技工 200 文员、工人、车间主任 100 班组长、工人 三、 市场薪酬调查 （一）行业工资标准 职称 工资区间（万元/年） 总经理 12——250 研发部 8——30 人力 20——50 财务 8——30 （二）由于万利达集团的总部在厦门，所以薪酬标准参照厦门的薪酬标准。 职称 工资区间（万元/年） 总经理 10——100 研发部 10——20 人力 10——30 财务 8——20 四、薪资分级和定薪 （一）工资等级表 根据厦门地区普工的平均工资水平为1500元为基准开始设计岗位工资.根据越高层工资差距越大，层级间要有一定交叉的原则，将工资等级设计如下。办事员每等级加150元。主管级每级加300元。副经理级每级加500元。部门经理级每级加700元。 薪层 岗位 薪级 岗位工资 一 总经理 1 8000 二 部门经理 1 4500 2 5200 3 5900 4 6600 5 7300 三 副经理、经理助理、高级职称 1 2600 2 3100 3 3600 4 4100 5 4600 四 主管、中级职称 1 1700 2 2000 3 2300 4 2600 5 2700 五 办事员 1 1200 2 1350 3 1500 4 1650 5 1800 （二）工资系数表 取办事员中值为基数1，其他系数按15%的幅度逐级递增。 岗位 薪级 系数 一 总经理 1 3.60 二 部门经理 1 2.85 2 3.00 3 3.15 4 3.30 5 3.45 三 副经理、经理助理、高级职称 1 2.10 2 2.25 3 2.40 4 2.55 5 2.70 四 主管、中级职称 1 1.45 2 1.50 3 1.65 4 1.80 5 1.95 四 办事员 1 0.70 2 0.85 3 1.00 4 1.15 5 1.30 （三）绩效考核指数表 绩效考核分值 =100分 >95分 >85分 <85分 绩效指标数值 1.2 1 0.85 0 （四）工资结构设计 1、设计原则 （1）由于万利达集团所涉及的行业都是一些成熟的行业，所以工资水平应大致与行业的平均水平持平。而万利达集团现又处于发展时期，为了激励员工，使企业保持较高的增长速率增长，应使企业薪酬略高于行业平均水平。 （2）法定社会基本保险算法： 以单位买全社保为准，计算如下所示 医疗保险：个人承担2%，单位承担10% 养老保险：个人为8%，单位承担20% 失业保险：个人为1%，单位承担2% 工伤保险:个人无，单位1% 生育保险:个人无，单位1% 公积金：个人10%,单位10% 而工伤和生育保险的费用均由单位承担 （3）薪酬结构 薪酬总额=固定工资+浮动工资+其他部分 固定工资=岗位工资+基本素质附加工资 基本素质附加工资=司龄津贴+工龄津贴+学历津贴+职称津贴 浮动薪酬=奖金+岗位绩效工资 岗位绩效工资=公司净收益*提成比例*绩效考核系数 其他部分=补贴+社会基本保险 2、总经理 工资名称 工资数额 详细说明 增加项 岗位工资 8000 司龄津贴 300 满一年开始计算，每增加一年增加100元，增加至1000元为止。万利达集团的总经理在万利达集团工作已满4年，故可享受3*100=300元的司龄津贴。 工龄津贴 250 每增加一年增加50元，增加至500元为止。万利达集团的总经理已有6年的工龄，故可享受5*50=250元的工龄津贴。 学历津贴 100 本科学位加50元，研究生学位加100元，博士生学位加200元。万利达集团的总经理的学历为研究生，故享受100元津贴。 职称津贴 200 初级职称加50元，中级职称加100元，高级职称加200元。万利达集团的总经理的职称为高级职称，故享受200元津贴。 餐饮补贴 500 住房补贴 1500 一套85平方的套房，按当地出租价格计为每月1500元 配车 5833 配备价值70万元的宝马车一辆，按10年累计折旧得每年7万元，则每月为5833元。 电话费 200 每月可报销电话费2