管理心理学之人员招聘与培训.pptx

第一节、人力资源与管理 第二节、人员招聘 第三节、人员培训 第四节、员工职业生涯规划与发展 ;一、相关概念界定二、人力资源管理的理论基础三、人力资源管理内容四、人力资源管理研究的领域及扩展;优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民 间于天地之间，莫贵于人。——孙膑;人力资源成为企业考虑首要问题; 企业竞争的三个层次;1.人力资源 一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是具有智力和体力劳动者的总称。;人力 = 人 + 工作能力人力资源 = 人 + 发挥工作能力员工是资源,不是成本;人力资源的基本特征;;人力为成本 员工是手段 被动反应 执行层 以事为核心 事务性;二、人力资源管理的理论基础;三、人力资源管理内容;;（三）人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：;;;（2）策略转变： 由“以任务为本”走向“以顾客为本”和“以价值为本” 以任务为本 劳动分工 / 所谓科学管理 / 负面效果 以顾客为本 建立和维持员工的核心价值 / 为员工提供有效的???涯管理 以价值为本 强化员工与公司之间的心理契约，增强员工对公司的信任感和归属感;（六）未来人力资源管理的能力;四、人力资源管理研究的领域及扩展;（二）研究领域;;人力资源管理实务 艺术：经验积累 技能：掌握诀窍 理论：指导实践 （人力资源管理是一门艺术为主的，或者说是艺术科学并重的学科）;一道受用终身的测试题;被录取者的答案;启示;招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。（书上P93页定义） 有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法 。;满足职位空缺的需要 满足人才储备的需要 满足组织高效率的需要 ;招聘者 招聘对象 招聘目标 招聘依据 招聘环境 招聘方法 招聘活动;公开原则 平等原则 择优原则 最能胜任、最热爱、最能与同事合作相处;人力资源计划 岗位说明书;A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？;;;六、人员招聘主要形式; 内部招聘的优点 （1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性 （1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意； （3）最大的弊端是近亲繁殖。;招聘途径; ;外部招聘和内部招聘的比较 外部招聘的优点： （1） 外聘人员具有“外来优势”； （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； （3）能够为企业带来新鲜空气； （4）树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性： （1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； （3）对内部员工的积极性造成打击。 ;;把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化;案例1：宝洁公司的校园招聘;1．前期的广告宣传;2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会 ;3．网上申请 ;因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试