04绩效考核管理制度和kpi考核指标.docx

温州大观电气有限公司 文件编号： QEOG /DG GL3003-2013 版本 / 修订： A/0 绩效考核制度 编 制: 王建民 审 核 : 批 准 : 受控状态 : 受控 持有者: 分发号: 2013-11-5 发布 2014-01-01 实施 温州大观电气有限公司 文件编号： QEOG /DG GL3003-2013 版本 / 修订： A/0 1、目的 为了提高公司各部门的工作效率，规范合理的对各部门进行考核，特制定本办法。 2、适应范围 本制度适用于公司各部门。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 （二）考核工资标准：各  31 日。 车间主任每月从个人工资中拿出  10%元，作为每月部门月考核激励的总奖 金 ,  部门经理各拿出工资的  10% ，组长、文员、质检员从个人工资拿出  8%， （三）考核内容：请参考各部门考核指标。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： ① 公司总经理考核总工、部门经理（其中，财务主管由财务总监考核） 2、公司部门经理考核部门车间主任及文员； 3、车间主任考核车间所属员工，并由部门经理最终评定； 4、财务部门人员由总经理或者财务总监负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 制定工作计划 执行工作任务 进行绩效考核 1、员工制定月度工作计划 1、员工考核：员工自评、 （详见附件 1），交部门负 部门考核，最终由分管领 责人审定； 导审定 2、部门负责人制定部门月 2、部门考核：部门自评、 度工作计划（详见附件 2）， 互评，总经理考评 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。 →员工进行有效的沟通。 图表 1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A 、B 、 C、 D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表 2）： 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般 ,偶有工作失误； 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 温州大观电气有限公司  文件编号：  QEOG /DG GL3003-2013  版本 / 修订： A/0 最终考核分数  等级 91 分以上  A(优秀） 81-90  分  B（良好） 70-80  分  C（合格） 69 分以下  D（不合格） 图表 2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： ② 当月考核分数为 95 分以上（ A 等级）时），绩效工资 =绩效工资 *120%. （此项原则一部门一人） ，当年 考核等级为 A 时，基本工资调整一个等级。 ③ 当考核发数为 94 分以下时 所得绩效工资 =绩效工资 * 本月所得分数 考核中过程中， 当月考核等级为 D 的，留任原职查看； 累计达到 4 次的，转为试用员工； 累计达到 6 次的， 给予解聘或辞退。年度 C 级考核结果累计达到或超过 6 次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。当全 年考核等级在 C 以下时，不给予考虑调薪。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 依据 KPI 考核指标 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖 励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》和《车间生产计划表》 （详见附件  1），交部门 负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月  28 日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》  （详见附件  2），交分管 领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 1）员工填写《员工月度工作考核表》 ，交部门负责人考核； 2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； 3）考核各阶段，应进行必要的沟通和打分。 （三）结果反馈 （ 1）每月 8 日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （ 2）综合部根