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如何对员工进行绩效考核
什么是绩效考核?
绩效考核又称为人事评估,绩效评估等,是指主管或相关人员对员工工作做系统的评 价,是一种衡量,评价,影响员工工作表现的正式系统,以此来揭示员工工作的有效性 及其未来的工作潜能,从而使员工本身,企业乃至社会都受益。
绩效考核的作用:
目的:
对员工的绩效管理要经过五个阶段:
1准备阶级 一 实施阶级 考评阶段 ,总结阶级 应用开发阶级
准备阶级:
在此阶段需要明确四个基问题:
1》 本次考评的参与者是哪些?
2》采用什么样考评方式?
3》如何衡量和评价绩效?
4》 怎样组织实施绩效管理全过程?
要明确绩效考核的参与考评者,主要涉及以下五类人:
1》 考评者。涉及到各层次管理人员,人力资源部专职人员。
2》 被考评者本人。涉及到全体员工。
3》 被考评者的同事。涉及到全体员工。
4》 被考评者的下级。涉及到全体员工。
5》 企业外部人员。如客户,供应商与企业有关联的外部人员。
考评人员的组成取决于三种因素:
被考评者的考评类型。
考评目的。是为了培训和开发人才,通过考评发现员工需要补充的技能缺陷,那
么就应该在上级考评的同时,进行自我考评和同事考评查结合。 比喻对技术人员的考评,如果以主管独立完成考评,由于他们对下属 具体的技术性工作的内容不够熟悉,难以保证判断和评价的准确性和客观性,因此, 这时考评方法可以用:企业主管召开会议,由被考评考即专业人员自己,下级,有关 的同事,以及其他相关人员参与绩效考评会议,围绕技术绩效的核心问题进行讨论, 以求得满意的考评结果。
考评指标和标准 一般来说,考核的指标应当具有代表性和典型性,考评指标的数量不宜过多,要 少而精,考评的标准要具体明确,易于考评者和被考评者理解和掌握。
考评方法的选择:
在绩效考核的对象确定的情况下, 首先应当解决好采用什么样的绩效考核方式的问题。 1》从考评的效标上看,基本上有三类效标:
特征性效 标;是考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如沟通能力,可 靠度,领导技巧等。
行为性效标;侧重点是考量员工的工作方法和工作行为,此类效标对人际接触和交 往频繁的工作岗位尤其重要。
结果性效标。侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是一 种以员工的工作结果为导向为基础的考评方式。考评标准一般包括: 工作内容和工作质量两方面。
在选择确定具体考核方法时,要考虑以下三个条件:
A. 管理成本;
B. 工作实用性。
C. 工作适用性。 一般讲,在生产企业中, 对于生产一线的人员: 适宜采用实际产出结果对对象的考评方式; 从事管理性或服务性人员:宜采用以行为或品质特征为导向方式进行考评。 对于总经理,管理人员或专业人员:宜采用以结果为导向的考评方法。 对于低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
在设计考评方法时可依据以下几个基本原则:
1》 其成果可以有效测量的,采用结果导向的考评方法。
2》 只能通过机会和观察其行为的,采用行为导向的考评方式。
3》 上述两种情况都存在的,可采用两类或其中一类考评方法。 4》 上述两种情况都不存在的,可考虑用品质特征为导向的考评方式。 明确了“考评谁?谁负责考评?用何种方法考评?考评指标的标准是什么?”接下来的 工作是对绩效管理的运行程序,步骤提出具体的要求,主要应考虑几个问题: A. 考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计。
B. 工作程序的确定。 考评类型:
A. 上级考评;同事考评;下级考评;自我考评;外人考评;统称为 3600 考评。
在个业管理中,一般以上级考评为主,占有权重为 60%---70%。
同事的考评和下级的考评的权重一般控制在 10%左右。
自我考评的权重控制在10%左右。
因外部考评对当事人不了解,其只能从其他人中了解到的一些不完全的信息,
所以一般情况下,使用外部考评应当慎重考虑,且权重控制在 10%以下为好。
考评的目的:
1》 为了培训与开发人才;选择考评类型:上级考评,自我考评,同事考评。
2》 企业专业技术人员绩效:由主管主持会议,专业人自己,下级,同事以及其他相 关人员参与考评会议,围绕技术绩效进行讨论,以获得满意考评结果。
实施阶段。
1》收集信息与资料的积累。
所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为,应包括: 收集有利和不利 的记录。
详细记录事件发生的时间地点及参与者。
收集的材料在描述员工的行为时,要对其行为过程、行为环境、行为结果做出 说明。
汇集并整理原始记录。
做好记录的保密工作。
2》绩效沟通与管理。
企业绩效管理的目的:是要不断地提升企业整体素质以增强企业的核心竞争力。通 过以下几方面来提高员工工作绩效:
目标第一的沟通原则。与员工其同沟通目标。
计划第二;为实现员工达成的目标进行的具体步骤,措施和方法
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