正确认识招聘工作.pptx

正确认识招聘工作;招聘的重要性;你眼中的招聘？;招聘需求;人力资源规划;（一）人力资源规划的程序;（二）人力资源规划的内容;;（一）职位说明书 ;;素质模型;知识:特定领域拥有事实型或经验型的信息； 技能:有效运用知识完成某项具体工作的能力； 社会角色:基于态度和价值观的行为方式与风格； 自我认知:态度、价值观和自我印象； 特质:包括气质、性格、兴趣等个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等； 动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。; 明确当前企业高层领导关注的焦点、人力资源管理的核心问题及企业期望的最终结果，同时，对企业发展战略、业务和行业特点、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同状况等进行分析。;;人才招募;人才甄选;类 型 ;类 型 ;类 型 ;面 试——面试形式; 面试考官应根据通需要获知的信息，选择合适的提问方式，有效地与应聘者进行沟通。 ①开放式提问：以“为什么”、“怎么样”开始的提问形式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的被动。 举例：你为什么会选择教师职业？ 你最近完成的一个项目是怎样做的？ ②封闭式提问：只需用“是”或“否”回答的提问方式，目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些问题的价值判断。 举例：上司安排你无偿加班，你会接受吗？ 某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使用了不合法的方 式，你认同这种做法吗？;③假设式提问：给回答者以想象的空间，探求其态度与观点。 举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？ 如果我公司聘请你负责新产品的推广，你准备怎样做？ ④重复式提问：反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确。 举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？ 你是否真的有过这样的工作经历? ⑤细节追问式提问：为获取进一步的信息，不断追问与问题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性。 举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，如对方回答比较简单，可以进一步追问： 当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的表现吗？;⑥行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。通常采用“STAR”原则，Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词首字母组合。 举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题。当时是什么场景？你是怎么解决的？结果如何？ 心理学依据：人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。 ;（1）关系建立:欢迎候选人并建立友好关系及信任 （2）导入阶段:介绍自己,解释面试时间长度及程序 （3）核心阶段:按程序开展面试 （4）确认阶段:候选人对于公司和职位是否还有疑问 （5）结束阶段:说明下一步的程序和大概时间，并感谢候选人参与本次面试。;笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 笔试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。;心理测验是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的行为活动中的能力、个性、动机等某些心理特征数量化，以此来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。 心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。;心理测验;能力测验（Capacity test）：又称认知测试，是对一个人或某一团体的某种能力作出评价的过程。这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能有的潜在能力。 一般普通能力测试：主要包括主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。该类测试通常也叫智力测试，是人们完成任何活动所不可缺少的。 特殊职业能力测试：是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。该项能力测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才，如管理能力、运动能力、机械能力、艺术能力、音乐能力等专业能力。该项测试通常也叫能力倾向测试。 心理运动机能测试：主要包括两大类即心理运动能力（受个体意识支配的精细动作能力）和身体能力。两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试，前者主要测试个人的描述、