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筛选简历的标准 萝卜青菜各有所爱，用人部门对于简历的筛选各有不同。内容的真实性是大家一致认 定的重要标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些精心设计、贴着艺 术照和写真照的简历，鲜少用人单位投赞成票。 一般用人部门衡量简历的标准如下： 1. 先看专业再挑学校背景 某知名通信公司采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎头等，用得最多的是网络 招聘；同时还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。公司已经将很 多工作外包给专业人才网站，因此在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程 序和标准。一个优秀人才应聘该公司，需要经过以下几个程序：软件系统筛选简历→ 人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试。自动软件系统会通过考查五个方面 来挑选简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验都会是你应聘 该公司的五大拦路虎。公司青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突 出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘公司的 加分亮点。 2. 言简意赅的简历最受欢迎 还有的大公司根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的，之后，人力资源经 理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选，在业务部门经理和人力资源经 理沟通、协商好之后，产生面试名单。 一份干净整洁、言简意赅的简历是最受公司欢迎的，长度在 2 到 3 页纸比较合适。个 人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些越精美 或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。 对于应届毕业生的简历，公司会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会 活动、是否为学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。公司 的销售人员，也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。 3. 从简历判断求职者的思维特点 对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，某知名外企人事经理强调企业用 人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是 应届毕业生更不该如此制作简历。 针对不同岗位的需求，对简历筛选会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时， 看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是 管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、 参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主 要看他的工作经历。 简历行文里透漏出来的信息其实很重要。简历表述的语言、行文方式、简历撰写的层 次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。 4. 细节考查职业诚信 用数字体现个人业绩 1 ）有些大公司非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真 实性，应聘者工作的连续性和稳定性。他们并不在意应聘者有其他方面的工作经历、 不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和 职业道德有所怀疑。 为此， HR 会关注简历细节的描述是否冲突。公司会保存每份投来的简历，建立简历档 案。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊 掉。其实他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连 续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些 都会在做背景调查时被查出来。 2 ）介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的 全称（也可对公司做简要介绍），担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、 主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人 数等。 公司 HR 更习惯于简历用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都 是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”，如果数 字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得 的证书。 有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和 采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明； HR 部门可以通过客户 满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。 5. 慧眼识别简历中的“水分” 说到简历的筛选程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着 细选，主要是看工