我国员工离职影响因素的研究_百度文库.doc

我国员工离职影响因素的研究综述 摘　要：本文运用元分析方法对有关员工离职影响因素研究的实证文献进行梳理总结，分析了我国学者对该主题的研究现状。离职的影响因素可归纳为个人、组织和外部环境三类。工作满意度、组织承诺、薪酬福利水平、培训晋升以及年龄、组织内任期、教育程度、婚姻状况、性别等人口统计学变量是影响员工离职的重要因素。研究发现工作满意度、组织承诺、婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果，工作满意度、组织承诺均与离职倾向显著负相关，未婚者的离职倾向较高。最后，针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。关键词：员工离职；离职倾向；元分析 世界经济一体化的迅猛发展和我国就业体制改革的不断深入，使得企业间对于人才的争夺愈发激烈，员工离职、跳槽已成为一种普遍现象。前程无忧关于企业离职与调薪最新的调查研究显示，２０１１年中国１９个行业的员工平均离职率达到１８．９％， 为２００８年金融危机以来的最高。其中，传统服务业员工离职率达到了２１．２％，制造业员工离职率也高达２０．５％［１］ 。由此可见， 员工离职现已是我国劳动力市场的一个重要特征。一定的员工流动率能够为企业注入新鲜的活力，增强组织的创新能力，但过多的员工离职则会导致企业人力资本投资的损失、 员工士气低落等消极影响，甚至对社会稳定也会造成一定的威胁［２］ 。因此，如何降低员工的离职倾向，维持企业员工间良好的劳动关系，留住企业的优秀人才，日益成为全球学术界和企业界所关注的重点问题。 近年来，国内学者对于有关离职问题也作了比较深入的研究，探讨了影响我国员工离职的若干因素，但是研究成果较为分散。本文通过元分析的综述性研究方法对以往的实证文献加以探讨，以期能深入把握当前员工离职影响因素研究的现状和特点。　　一、文献回顾 员工离职（ｔｕｒｎｏｖｅｒ ），是指从组织中获取物质报酬的个体终止其作为组织成员关系的过程［３］ ，强调的是员工与组织雇佣关系的中断。离职倾向（ｔｕｒｎｏｖｅｒ　 ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ），是指员工在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织［４］ ，也就是员工产生的离开组织的想法或意愿。离职倾向与实际的离职行为联系紧密，是一序列撤退的认知，是离职行为的直接前因变量，最能预测员工离职行为的发生［５、６］ 。由于离职倾向是其他许多与离职相关因素的一个总结性因素［ ５］ ，研究员工离职倾向的影响因素有利于企业尽早采取措施，降低员工的主动离职率，减少过多的员工离职对企业造成的负面影响，因此，在以往的离职研究中通常研究的是离职倾向，同时这也是本文分析的重点。 西方国家对员工离职的影响因素的研究始于２０世纪６０年代末， 传统的离职模型局限于单因素或双因 东华大学学报（社会科学版） 第１１卷　 素的分析，但多数学者认为少数变量不足以解释员工作出离职决策的复杂心理过程，离职倾向是受多种因素 影响的［７］ 。Ｍｕｃｈｉｎｓｋｙ　＆Ｍｏｒｒｏｗ将影响离职的因素划分为工作相关因素（组织因素及其导致的个人态度）、经济机会因素（失业率、劳动力市场的变化规律等）和个人因素（个性、职业和生活特征等）［８］ ；Ｚｅｆｆａｎｅ概 括为４个维度，外部劳动力市场因素、个体因素（智力、能力、个人经历、性别、年龄及任期等）、制度因素（工作条件、薪资、对组织决定的参与程度和监督等）和员工对其工作的反应因素（工作满意度、工作投入、工作期望 等）［９］ ；Ｋｅｎｎｅｄｙ　 ＆Ｆｕｌｆｏｒｄ认为影响离职的明显因素包括：年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等，不明显因素包括：性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作 任期、以前调动工作的经验等［１０］。此外，角色模糊和冲突［１１、１２］、培训和晋升机会［１３、１４］ 、管理人员与员工之间的沟通交流、企业文化［１５］、可选择的工作机会［１２、１６］ 、工作挑战性、工作自主权等也是影响离职的重要因素［ １７］ 。　　二、研究方法 元分析（Ｍｅｔａ－ａｎａｌｙｓｉｓ）是一种对以往具有共同研究目的、相互独立的多个研究结果进行定量分析、合并分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。元分析能够提高统计检验的效能，解决单个研究间的矛盾，通 过对研究问题的全面评价进而寻求一般性的结论［ １８、１９］ 。（一）文献抽样 为了保证研究的完整性，本文通过以下两种方法完成对文献的检索：（１）以“离职”、“离职率”、“离职倾向” 、“离职意图”、“离职意向”、“流失率”或“离职意愿”为关键词对中国期刊全文数据库和硕士论文全文数据库２０００至２０１１年的文献进行检索；（２）以滚雪球的方式检索已获得文献的参考文献。共检索到期刊类文献２２６篇，硕士论文类文献５１６篇，去掉与本研究主题无关或是定性研究的文献，最终获得期刊类文献７９篇，