人力资源管理第四章 招聘与甄选 甄选(笔试、面试).ppt

4）依据面试的组织形式不同划分 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。 能力面试---关注的是他们如何去实现所追求的目标，在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中所反映的优势，并确认这些优势。 * 面试中招聘方关注的内容 求职动机和欲望——本身无所谓好坏，映射出每个人的价值观；能否适应职位要求，能否在公司长远发展的决定性因素； 道德观念——本质上决定人做事的方式和处理问题的态度，要求要符合企业文化； 职业发展定位——与个人的成就动机、自我认知与定位相关，也与求职动机有相关性，可反映出是否适合职位； 逻辑思维能力——是考察思路是否清楚，做事是否有条理，是否有发展的潜力的重要基础性能力； 沟通能力——多数职位必备的能力，是否很好的理解考官的问题，有效阐述自己的想法； * 创新性思维——企业核心竞争力，应聘者发现问题和解决问题的思路和能力； 适应性——面对新环境能够继续发挥价值的能力，改变自己的欲望和改变自己的能力； 学习能力——能够在多长时间内胜任职位要求，很大程度上代表了应聘者未来发展的潜质高低； 悟性——是人的潜质之一，实质是看理解能力、总结能力和学习能力三者的结合； 职业技能——硬技能（计算机操作、写作等）；软技能（思维、学习、沟通能力） 工作经历和经验——“情节可以模仿，但细节无法复制” * 招聘方判断的标准——职位要求 优点、特点——具备何种完成工作的能力和潜质 缺点——在多大程度上可能影响工作 背景——现有的基础程度如何，从而把握是否有胜任工作的基本可能 经验——通过对过去状况的把握去推论未来发展的可能性 * 求职者就是要证明 1、我了解这个职位的需求！ 2、我有优势能够胜任这个职位！ * 2、面试的程序 面试前的准备阶段 面试的开始阶段 正式面试阶段 面试的结束阶段 面试评估阶段 * 面试指南 面试评分标准的设计 面试题目的设计 确定面试评价表 面试材料 求职申请表或简历 应聘者前几轮的成绩 应聘者的其他证明材料 应聘者材料 1）面试前的准备（招聘方和应聘方） 招聘方要做好的准备 ·指导方针 ·面试类型 ·面试提问分工和顺序 ·面试评分办法 * 应聘者应做的准备 首先，充分了解应聘单位、熟知应聘职位、争取获得面试官相关信息； 其次，清楚认识自己、列出成就事件并处理自己的不利因素； 再次，调整心态、消除过度焦虑，自信但不自负。 其他方面的准备：如携带相关资料及物品（个人简历、证书原件及复印件、纸、笔等）；准确了解面试单位的地理位置、乘车路线、所需时间，避免迟到；根据应聘职位要求，做到仪容整洁、得体、端庄 * 2）面试阶段的技巧 面试中的礼仪 面试中双方的禁忌 面试中的礼仪 面试中应聘者的心理调试 面试中双方交谈的技巧 面试中双方的礼仪 * * 招聘单位一方的礼仪 1. 提前几天发出面试通知，安排好日程； 2. 找好面试参与的人员，按面试流程做好各环节的准备工作； 3. 控制面谈时间，一般是30--40分钟； 4. 如不适合，应尽早结束； 5. 面谈期间如无特殊情况，不要干扰面试； 6. 注意公司形象，给应聘者留下好的印象； 7. 确定面试结果公布的时间，如“我们会在10天内通知你”； 8. 如有条件，可安排迎来送往。 * 应聘者的礼仪 守时、敲门 眼神 坐姿 手势 语音 态度 * 面试中应聘者的心理调试 减少紧张情绪、展示自信 精彩的自我介绍（1—3分钟） * 第二节 甄选 一、甄选的流程、原则、内容 二、甄选的方法 （简历、笔试、面试、 心理测验、评价中心技术） * 一、甄选的流程、原则、内容 甄选：组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格人员，是招聘的后一阶段，即选择“什么人适合这份工作”。 （一）甄选的流程 1、甄选前的准备 2、甄选的实施程序 3、甄选的注意事项 * 1、甄选前的准备 1）明确甄选目的 是为了区分应聘者是否与招聘岗位匹配，而非选择最优者，可以规避人才高消费的倾向。 2）组建考官团队 考官团队是由组织的高层领导、人力资源管理部门、用人部门人员共同组成的 ，有时候还包括人力资源专家或测评专家。 * 3）确定甄选指标体系（※） 甄选指标：也叫测评指标，是能反映应聘者综合素质的一系列特定考查难度。 例：摩托罗拉的5个E: Envision 远见卓识 Energy 活力 Exec