人力资源会计概述6046833.ppt

人力资源会计Human Resource Accounting ;一、什么是人力资源会计;传统会计缺陷： 1、将人力资源投资计入当期费用而不是作为资产入账——低估了企业资产总额； 2、没有报告人力资源价值信息 3、没有报告人力资源成本信息;定义;人力资源会计的其他概念;人力资源会计的基本范畴;人力资源会计理论框架;人力资源效率监控和评价是人力资源会计管理的事中与事后环节，发挥着动态控制和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会计目标的重要保证，也是进行人力资源产权收益分配的重要依据。 然而，如何对人力资源进行估价之际还没有确定的方法。;;人力资源成本概述;人力资源成本;1、取得成本;2、开发成本;3、使用成本;4、保障成本;5、离职成本（替代成本）;人力资源会计基本原理;人力资源会计主体、目的;三、人力资源会计的对象;人力资源的投入;人力资源的产出;四、人力资源会计的假设 ;由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会计的研究工作还缺乏有组织地协调开展，因此现在还谈不上从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件即会计假设。 目前在人力资源会计研究工作中许多研究者提出的人力资源会计的假设也都没有得到较普遍的认同。 人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作，因而研究者们所提出的人力资源会计的假设也带有一定的超前性，但这些工作为人力资源会计假设的最终确立都是有所稗益的。 ;关于人力资源会计的假设问题，有完全脱离传统会计的假设而提出的“一假设论”、“三假设论”、“四假设论一、“五假设论”和“六假设论”等多种观点。 同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。 目前，普遍接受的是下面的“四假设论” ;4、人力资源可以计量;三、人力资源会计原理与核算原则;五、人力资源会计的内容;第二节 人力资源成本会计;(一)人力资本成本会计;三、人力资源会计核算的原则;(二)人力资源会计核算的原则; 3．相关性原则 人力资源管理部门是企业的主要职能部门之一。它对于员工的管理不仅是 看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资 源会计提供的信息要体现相关性原则。 4．重要性原则 人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，特别是那些不可替代人力资源的信息、数额较大的培训项目等。; 5．效益成本原则 人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时，对那些核算成本 较高、对决策意义不大的核算项目可不予揭示。 6．划分资本性支出与收益性支出原则 将递延资产中的员工培训费、数额较大的培训费、费用中的员工教育经费、招聘广告费、稀有人才离职损失费等作为资本化性支出；将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。;1、人力资源成本会计的计量方法;2、人力资源成本会计账户的设置;四、人力资源会计核算账户;3、人力资源成本会计处理;2、“人力资源开发”。 (该账户主要核算企业在人力资产上的投资。) 借方—投资支出的实际数额 贷方—转入“人力资产”账户的金额 期末借方余额—企业目前所控制或拥有的开发成本的余额。 企业对员工进行培训时记录为： 借:人力资源开发 借：人力投资 贷:银行存款 贷：人力资源开发;3、”管理费用—人力资产摊销”。 费用类科目,主要用以核算分期转入期间费用的人力资产的价值。 每月企业在支付员工工资时,同时对人力资源进行摊销,计入相应的费用类科目。 借:管理费用—人力资产摊销 贷:人力资产;（二）人力资源价值会计;二、人力资源价值会计与成本会计的区别;一、人力资源会计的确认 ;许多著名的会计学家如坎宁（J .B. canning）、穆尼茨（M. Mourice Moonitz）、井尻雄士（Yuji IJiri）和钱伯斯（R. J chambers）在内的许多会计界人士都反对将人力资源能否作为资产要素加以确认，原因主要有： （l）人力资源不能为企业所合法地持有或控制； （2）人力资源不能用于交换； （3）人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值。;二、人力资源会计的计量 ;企业决策的正确与否取决于会计信息的质量以及对信息的正确分析 运用。这就要求会计计量的结果越精确越好。 传统会计一贯地运用货币计量方法来表现经济事物量的多少。 客观地来讲，精确总是一个相对概念，即使运用货币计量也不例外，如坏帐计提、资产发出的计价、固定资产折旧年限的