员工管理招聘与甄选.pptx

第4讲 员工招聘作业职业规划报告职业性格测试和霍兰德职业兴趣测验简历制作辩论赛招聘模拟无领导小组讨论课程目标通过本章的学习，主要掌握以下问题：1.员工招聘概念、招聘过程2.人员招聘的策略3.人员招募渠道选择4.人员甄选的依据和工具选择 第一节 人员招募一、招募与甄选的定义人员招募指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。 人员甄选指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。思考：人力源管理中的“招聘”与日常中的招聘活动？二、员工招聘程序确定职位空缺（确定人员需求）确定招聘策略招募候选人；甄选候选人试用；招聘评估甄选体检、资料核实考试面试预审、发面试通知员工招聘的程序人力净需求招聘计划计划审批发布招聘消息应聘者申请招聘工作分析选拔安排试用正式录用录用评估评估三、确定职位空缺（定义需求）确定企业空缺的职位（人员）数量；确定空缺职位的招聘要求（人员要求）确定空缺职位核心是定义人员需求的特征；以职位为基础的人力资源管理体系中，从职位说明书获得目标职位的相关信息，以人为基础的人力资源管理体系中，素质模型作为标准；当前越来越多组织，尤其是大型组织倾向于使用素质模型来界定工作。下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例：智力要求人际交往成就导向适应能力战略前瞻性*说服力内驱力灵活性分析力人员管理主动性弹性商业判断决策力组织能力计划能力交流技能影响力人际敏感性四、制定招聘策略1.优劣势分析2.招聘时间选择3.招聘渠道选择4.招聘地点选择5.招聘宣传五、招聘的途径内部招聘：从组织内部招聘符合职位要求的的人选；外部招聘：通过广告市场、人才市场、校园、人才交流会等途径招聘外部招募的渠道外部招募主要有以下渠道：（1）广告招募（2）推荐（3）校园招募（4）人才交流会（5）公共服务机构（6）网络招募（7）猎头广告招募（1）广告媒体的选择一般说来，可采用的广告媒体主要有报刊杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。组织在选择招募媒体时，首要考虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，下表比较了部分主要媒体形式的特征。其次，在确定了媒体形式后，应进一步选择刊登招募广告的具体媒体单位，主要有以下思考点：媒体的定位 媒体的相关内容集中度 多种媒体并用 平面模特要求： 女:年龄18-35岁，镜头感好。主要内容：杂志封面,服装,画册、饰品,护肤品广告等。其中上镜感好杂志模特:时尚男女（主要拍《风尚志》、《瑞丽》、《时尚芭莎》等时尚杂志内页）为报刊,杂志做封面/内页人物。要求青春活泼,阳光靓丽。待遇：300-500；1200-3000/片酬?广告模特:女性:年龄18-35岁之间。拍摄内容: 为产品做宣传推广,如:服装,化妆品,首饰,电子产品等,主要拍摄内容:服装广告,画册,饰品广告,护肤品广告等等。镜头感好,以海报,画册,杂志,路牌灯箱,图片等形式展示的模特。具体视产品需要。工资待遇:600-2000元/天淘宝网店试衣模特模特要求：年龄18-35岁，形象气质佳，有过时尚街拍、平面拍摄者优先考虑,按时间更新照片。待遇：600-800/小时《绝对挑战》栏目是央视2套一档黄金栏目，它为渴求人才的招聘单位和勇于挑战的求职者担当着“职业红娘”的角色，并为出色的求职者提供培训基金。../../../Teaching Movies/“绝对挑战”之“珠江地产”招聘.flv“绝对挑战”之“珠江地产”招聘类型优点缺点适用范围报纸标题短小精练。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般也较差当你想将招募限定于某一地区时。当可能的求职者大量集中于某一地区时。当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时杂志专业杂志会到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告的印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看发行的地域太广，故在希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长当所招募的工作承担者较为专业时。当时间和地区限制不是最重要的时候。当与正在进行的其他招募计划有关联时广播电视不容易被观众忽略。能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极地求职者了解到招募信息。可以将求职者来源限定在某一特定区域。极富灵活性。比印刷广告能更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的、不是很复杂的信息。缺乏持久性；求职者不能回头再了解（需求不断地重复播出才能给人留下印象）。商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接受者付费当处于竞