第一节现代企业人力资源开发决策概述一、现代企业人力资源开.ppt

第一节　现代企业人力资源开发决策概述 一、现代企业人力资源开发的含义及意义 1、对企业决策层 2、对人力资源管理部门 3、对一般管理者 4、对一个普通员工　 二、现代企业人力资源开发决策的含义及内容 第二节　人力资源供给分析　 一、人力资源供给及影响因素 1、工资因素的影响 2、非工资因素的影响 二、人力资源的供给来源 1、组织外部的人力资源供给来源 2、组织内部的人力资源供给来源 三、人力资源供给分析的基础 1、估计目前的人力资源供给状态 2、人力资源流动情况的分析 四、人力资源供给预测方法 1、外部人力资源供给的预测方法 2、内部人力资源供给的预测方法 第三节　人力资源需求分析 一、人力资源需求及确定　 1、单个企业人力资源需求的确定 ⑴劳动生产力（机器工作时）＝人员储备（人）10 ⑵最大劳动生产力（机器工作时）＝劳动生产力　1.2 2、整个社会人力资源需求的确定 ⑴以现有人力资源投入状况作为确定一个国家人力资源需求的基础 ⑵有必要根据一个国家未来发展的需要来 确定人力资源的需求 ⑶要把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一 ⑷一个国家人力资源需求的确定，还要充分考虑与人力资源供给的平衡问题，这是把需求确定放在现实可能性基础上的一个前提 二、人力资源需求影响因素 1、经济发展水平对人力资源需求的影响 2、产业结构对人力资源需求的影响 3、技术水平对人力资源需求的影响 4、国家对人力资源需求的总体发展规划也是重要的影响因素 三、人力资源需求预测方法 1、特尔菲法 ⑴提出所要预测的对象及有关要求，必要时附上有关这一个问题的背景材料，一并寄给各专家 ⑵各专家根据所掌握的资料和经验提出自己的预测意见，并说明主要使用哪些资料提出预测值的。 ⑶将各专家的第一次预测值和说明列成表，并再次分发给各位专家，以便他们比较 他们比较自己和他人的不同意见，修改自己的意见和判断 ⑷将所有专家的修改意见放在一个修正表内，分发给各位专家作第二次或多次个修改，最后综合各位专家的意见便可获得比较可靠的预测值 ⑴专家相互之间不能见面，各自单独进行 ⑵要给专家提供充分的信息材料，以便其能过做出准确的判断 ⑶允许专家主观估计数字，单要让他们说出估计的依据 ⑴能发挥各单位专家的作用，集思广益，准确度高 ⑵采取单线联系，有利于避免偏见，尤其可避免权威人事的意见对其他人的影响 ⑶有利于各位专家根据别人的意见修正自己的意见和判断，不致碍与情面而固执己见 ⒉回归分析法 ⑴确定与使用人数有关的合适的组织因素 ⑵找出历史上组织因素与劳动力数量变化之间的关系，计算出每人每年生产率（及劳动的年人均量） 第四节　　人力资源平衡决策 一、人力资源供给和需求的平衡与波动 二、 人力资源短缺时的决策 ⑴人力资源； ⑵工资水平 ⑶上一周期的解聘行为。 ⒉从企业外部招聘缺少的人员 三、人力资源剩余时的决策 ⒈人力资源储备方案 ⒉劳动生产率 四、解决人力资源剩余的方法 ⒈永久性裁员 ⒉人员的重新配置 ⒊降低劳动成本 第五节　人力资源成本分析　 一、人力资源成本核算方法 ㈠人力资源原始成本核算方法 ⒈人力资源获得成本的核算 ⑴招聘成本 ⑵选拔成本 ⑶录用和安置成本 ⒉人力资源开发成本的核算 ⑴专业定向成本（上岗前教育成本） ⑵在职培训成本，又称岗位培训成本 ⑶脱产培训成本 ⒊人力资源使用的核算 ⑴维持成本，包括员工计时或计件工资、劳动报酬性津贴（如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点等）、各种福利费用（如住房补贴、幼托费用、生活设施支出等）、年终劳动分红等。 ⑵奖励成本，成本包括各超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。 ⑶调剂成本，包括员工疗养费用、员工娱乐文体活动、员工业余社团开支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善工作环境的费用等。 ㈡人力资源重置成本核算方法 ⒈离职补偿费用。 ⒉离职管理费用。 ⒊离职前的。效率损失　 ⒋空职成本。 ㈢人力资源保障成本的核算方法 ⒈劳动事故保障成本 ⒉健康保障成本 ⒊退休养老保障成本 ⒋失业保障成本 人力成本核算程序 ㈠掌握现有人力资源原始资料 ⒈时间耗费的原始记录 ⒉人力资源变动和投资变动的原始记录 ⒊有关人力资源实支成本的原始资料 ⒋有关人力资源应负成本的原始资料 ⒌人力资源计划方面的资料 ㈡对现有人力资源分类汇总 ⑴按各类人员分别进行登记汇总 ⑵按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进行分类登记 ⑶专门登记各类人力资源应负成本资料 ⑷登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额 ⑸登记、核算人力资源流动成本 ㈢制定人力资源标准成本 ㈣编制人力资源成本报表 1、人力资源投资报表 2、人力资源成本报表 3、人力资源流动报表 4、资金平衡表和利润表 第六节　人力资源投资收益分析与决策 一、人力