战略人力资源管理与企业竞争优势_基于资源基础理论的考察_百度.doc

０引言竞争优势始终是战略管理研究的核心，从上个世纪 ８０年代开始，对竞争优势的研究从过去的主要针对外部 环境（以波特为代表的行业结构学派）转向了企业内部，其中资源基础的观点（ＲＢＶ）及其演化是最有影响力的观点。 员工中蕴藏的知识和技能也就是人力资本是实施公司战略必需的资源，人与企业价值链有密切的关系，企业从其人力资本中建立的强大能力可以更充分地利用战略机会，利用这些战略机会帮助企业创造价值，所以员工是企业价值创造活动中首先应该关注的。任何战略都需要员工的态度和行为的支持，企业战略指导下的人力资源管理必然会引起员工相应的反应，而在给定战略的情况下重组资源要比给定资源重组战略容易得多。因而，人力资源对企业战略的形成和实施具有重要的意义。但人力资源管理如何能够增强企业的竞争优势？战略人力资源管理与企业的知识资源、核心能力之间存在着怎样的关系？这些问题正是本文的主题。 Ｗｒｉｇｈｔ和Ｍｃｍａｈａｎ（１９９２）认为，现代战略人力资源 管理已经从过去的行为主义和控制论转向了主要从资源基础理论出发，这种研究方向的变化使战略人力资源管理研究能够充分的揭示人力资源为什么能够成为企业竞争优势的来源。Ｗｒｉｇｈｔ和Ｍｃｍａｈａｎ（１９９２）把企业人力资源（即人力资本存量）和人力资源管理实践区分开来，运 用Ｂａｒｎｅｙ提出的ＶＲＩＮ准则加以分析验证之后，他们主张因为单个人力资源管理很容易被模仿，不是人力资源实践构成了持续竞争优势的基础，而是人力资本存量（具有很高技能和被高度激励的人力资源）是潜在的持续竞争优势主要来源。而Ｌａｄｏ和Ｗｉｌｓｏｎ（１９９４）则认为，企业的人力资源实践是持续竞争优势的来源。由于要探索人力资源在影响企业竞争力方面的作用，他们指出，人力资源管理体系（不是单个人力资源管理活动）是独特的、因果关系模糊，并且在强化企业竞争力方面具有协同性，因而是不可模仿的。Ｂｏｘａｌｌ（１９９６）提出人力资源所带来的优势包括两个部分：一个是人力资本优势，指企业组织具有的优秀人才；另一个是过程优势，指一系列具有因果模糊性、社会复杂性、历史依赖性的过程，如学习、合作、创新等。进一步，他提出了一个基本的综合性战略人力资源模型。他认为，战略人力资源管理的一个主要任务是对相互依存关系的管理，最终形成高素质和具有使命感的员工队伍，也就是形成人力资本优势。第二个任务是开发员工和团队，使组织具有在行业内或者跨行业的组织学习能力，最终形成组织的过程优势。 人力资源管理能够成为企业竞争优势的来源已经成为共识。企业首先要具备充分的人力资本存量，人力资本存量既是高水平的又符合企业战略的要求。其次，企业要对员工的行为进行有效的管理。员工的行为是战略人力 战略人力资源管理与企业竞争优势 ———基于资源基础理论的考察 朱伟民 （郑州大学商学院，郑州４５０００１） 摘要：战略人力资源管理是嵌入企业组织的系统化管理，其核心是为企业带来持续的竞争优势。运用资源基础理论探讨了知识资源、企业能力和战略人力资源管理三者之间的关系，指出战略人力资源管理对企业竞争优势的作用表现为，通过有效的知识管理促使智力资本为载体的知识资源不断向核心能力转化。关键词：战略人力资源管理；资源基础理论；知识管理；智力资本；核心能力中图分类号：Ｆ２４０：Ｆ２７１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００２－０２４１（２００７）１２－０１１９－０８ 收稿日期：２００７－０６－１４ 基金项目：国家自然科学基金项目 第一作者简介：朱伟民（１９６４－），男，江苏淮安人，郑州大学商学院博士、副教授，研究方向：组织与战略管理。 ２００７．１２ １１９ 科学学与科学技术管理人力资源管理 资源管理中一个重要的独立组成部分，人力资本蕴含的技能对企业的价值贡献，只有通过特定的行为才能体现出来，而能够把人力资本存量与员工行为联系起来的只能是企业的人力资源管理系统。 １资源基础理论与战略人力资源管理 以Ｐｅｎｒｏｓｅ等学者的开创性工作为基础，Ｗｅｒｎｅｒｆｅｌｔ （１９８４）提出了企业的资源基础观点（ＲＢＶ），首次完整地阐述了这一理论，经过Ｂａｒｎｅｙ（１９８６，１９９１）等学者的进一步发展完善，企业是“ 资源的独特集合体”，而企业的持续竞争优势来自于企业所拥有的有价值、稀缺、难以模仿和不可替代（ＶＲＩＮ）等特征的特殊资源和战略资产等思想已经得到了广泛的认可，成为了目前战略管理研究的理论基石之一。 在资源基础理论的发展过程中，又出现了核心能力、动态能力、企业知识基础理论等不同的流派，这些流派的基本思想是一致的，即企业在本质上是产品、业务背后的要素组成的独特组织，而竞争优势来自那些具有特殊性质的要素。只不过不同流派的研究者侧重于研究的要素是“资源”、“能力”或“知识”，认为拥有特殊性质的要素是“特殊资源／战略资产” 、“核心能