招聘需求分析.pptx

;招聘理念和原则 招聘需求分析 招聘需求预测;理念与原则;1、招聘的定义;核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备拥有最适合的技能，且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。 适合的尺度 怎么把握劳动者的愿望 什么叫相对稳定 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点 ;2、 招聘的目标、基础与前提;招聘的基础： 组织结构； 人力资源规划； 工作描述与工作说明书。; 招聘的前提：人才盘点 外部盘点 企业所处行业的目标企业的布局 怎么找到目标企业？ 人才在区域的分布 怎么找到找到人才分布的区域？ 外部人才层次及供给容量分布 ; 内部盘点 公司的人才结构 男女比例是多少？ 学历比例？ 技术职位非专业员工比例？ 职能部门同业务部门的人员比例是多少？ 你知道正常情况下IT公司人资同公司员工的比例吗？ 。。。 ; 岗位过去人才的流失情况 公司的正常流失率是多少？ 如果离职率超过了预警值，我们需要做些什么？ 以前招聘周期及到岗率 招聘申请的响应时间是多长？ 人才供应渠道 哪类职位，采用哪种人才供给渠道最好！ ;3、 招聘的原则;招聘需求分析;1、招聘需求产生的原因;2、招聘需求分析维度;1.1 环境分析; 法律法规：组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及各地区相关法规、条例，避免法律纠纷，造成不必要的损失。 劳动合同法 女职工禁忌劳动的规定 集体合同规定 未成年工特殊保护规定 企业劳动争议处理条例 残疾人就业保障条例 。。。 其它：社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社会文化、教育状况等 ;内部环境 战略规划：不同的战略规划，会有不同职位的人员需求，对应不同的招聘策略。 你了解企业三至五年的发展战略吗？ 组织生命周期：扩张期、平台期、衰退期 ; 财务预算：财务预算决定人力资源总成本，影响人力资源各职位体系工资限额，从而影响到计划招聘的职位的数量和可承担薪资水平。 我们开的工资水平太低，招不到人啊！ 组织文化及管理风格：即组织的价值观，上级主管的管理风格即对所属员工的要求和价值取向，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。 知道自已看简历或面试的偏好吗？ 你初试过的人员，被复试采用的机率是多少？ 分析过公司主要主管在做人员招聘时的用人偏好吗？ ;2、组织人力资源配置状况分析;2.1 人员配制的基本原则; 互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值； 　 动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。 　弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。 ;2.2五个维度;人与事的结构配置分析； 不同的性质的工作应由具有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 有多少员工处半工作或不饱满工作状态？ 有多少高级工程师在做初中级工程师的事？;人与事的质量配置分析； 即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比例。 人才“高消费”的问题： 自限人才获取的渠道； 增加无形人力资源成本； 增加员工稳定性控制的难度。;工作负荷合理状况分析； 事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。 适度的体力劳动强度 适度的脑力劳动强度 适度的工作时间 什么是适度？ ;人员使用用效果分析。 指管理者将人的绩效好环与人自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的工作能力并与员工共同制定改进绩效的措施。 能力 C区 A区 D区 B区