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浅谈高技能人才的培养 高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实 现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通 过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因 此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快 速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才 作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期 而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发 展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着 社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。 在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层 劳动者称为“蓝领 ”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之 间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生 产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环 节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得 高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能 型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技 能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大 类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富 的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创 新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个 方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括： 掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度 (一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗 位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制 定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的 工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能 型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业 在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力； 掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面 的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样 需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找 出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性 的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适 应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在 职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职 到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变 化，特别是高新技术的不断应用，高技能人才的总量、结构和素质还不能 适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们 在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。 1．对高技能人才培养工作重视不够。企业是高技能人才培养的主体， 是一项成本高，周期长，专业性强的培养，由于高技能人才培养的过程和 效果的潜在性，对高技能人才的培养工作重视不够，有的领导即使从安全 管理需要出发，抓职工教育培训，抓高技能人才培养，也往往是追求“现 得利”，缺乏长远规划，措施不够得力，工作得不到落实，使高技能人才 队伍建设受到影响。 2．忽视和漠视高技能人才的地位和价值。虽然也有个别企业高技能人 才享受了较高的待遇，但是就整体来说，高技能人才在劳动报酬、福利待 遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员，技术价值受到冷遇。 这种现象导致的后果是技术工人被人看不起，很多人不愿意当技术工人， 即使当了技术工人，对工作也不能尽职，缺乏主动学习钻研技术业务的精 神。 3．高技能人才培养机制、制度不健全。不少企业还没有建立高技能人 才培养制度，缺乏有计划、有组织的培养。对高技能人才的激励政策不匹 配，高技能人才待遇相对较低。有关制度不完善，路局对基层站段缺乏高 技能人才培养的硬性措施要求，高技能人才的培养没有必要的制度保证。 4．高技能人才的培训动力不足，基础建设滞后。高技能人才的培训， 需要特别注重实践能力的培养而不能速成，对培