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国有企业薪酬设计方案 随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立， 国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目 前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。以下是小编整 理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。 薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率 与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人 才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业 的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营 活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的 思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 职位工资不能正确反映职位价值的大小 在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄 对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。 员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与 学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业 流失。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主 体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密， 从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能 有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 薪酬水平偏低 我国等级工资制的框架和工资水平从 20 世纪 50 年代确 定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均 衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制 度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国 长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视 了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福 利保障责任，形成了“企业办社会”的局面该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 薪酬体系不完善 现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础 的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核， 而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考 核也是偏资历而轻能力和工作业绩。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上 传统薪酬设计一般表现为职位越高， 获得的工资、 奖金、 福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以 管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业 内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展 的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大 权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体 制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能 形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 才的双向互动 传统的薪酬激励导向不清 目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资 为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动 职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种 单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理 的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人 员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度 显然是起不到有效的激励作用。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 企业没有完全的薪酬分配自主权 国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主 体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部 分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按 照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水 平，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业 的可持续发展。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级另I」 劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定 的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要 求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系 及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位 职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技 能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样 . 既可以留住 劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付 劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以 提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递 进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更 高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越 来越明显。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 进行岗位分析，建立岗位级别体