人才梯队继任储备方案课件.pptVIP

一、工作背景 ? 关键岗位人员不胜任，但是没有合适的人员替补； ? 新的岗位空缺，但内部没有合适的候选人； ? 管理断层，核心员工一旦离职无人补位，业务受到影响 内 部 外 部 ? 其他直销公司恶意挖角； ? 没有明确的发展计划，人才留任压力较大； ? 外部招聘相对内部提拔成本较高，招聘成本、跳槽薪资、 适应风险、培养成本等 缺乏计划性和系统性的关键人才储备和培养计划，从某种程度上影响了业务的进一步发展。 二、目标 ? 企业 岗位空缺时有合适的 备份 人才 保留高绩效、高潜力人才 ? 员工 有明确的职业路径 持续提升绩效、能力 人才储备与发展是为实现企业和员工的“共赢”，近期目标与长期发展的“共赢”。 近 期 长 远 ? 企业 搭建内部 人才梯队 ，培养更多“将 来的”高管 良好的组织氛围，吸引外部人才 ? 员工 加强对企业的归属感 实现自我价值 三、组织发展体系 外部招聘 ? 引进新理念 ? 急需的专业型人才 内部培养 ? 延续组织核心竞争力 ? 降低成本 企业发展规 划 组织结构变 化 策略性的 人力规划 需求 管理人才储备 专业技术双通道 “在合适的时间和合适的地点 配置合适的人员” “ 人才盘点 ” 供应 “管理人才储备”和“专业技术双通道”将构成整体企业的人员发展计划。 针对专业性、技术性较强岗位，例如：讲师、营销、设计类等岗位适合搭建双通道发展体系。 规划配置 人才盘点