2015年高级人力资源管理师考试《专业技能》模拟预测试题(四).docx

2015 年高级人力资源管理师考试《专业技能》模拟预测试题 (四) 1 平衡计分卡区别于传统的绩效管理工具的特点有哪些 ? 参考解析：相比于传统的绩效管理工具， 平衡计分卡还具有其不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上： (1)外部衡量和内部衡量之间的平衡。 平衡计分卡将评价的视野由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客 ;同 时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既看结果同时还注意企业内部流程 及企业的学习和成长。平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一 个必要渠道。 (2)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。 企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因，如新 产品开发与投资、员工培训开发、信息系统的更新等。只有正确地找到这些动因，企业才可能获得所 要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时体现了指标间的相关性。 (3)定量衡量和定性衡量之间的平衡。 定量指标(如利润、员工流动率 )的特点是较准确、客观，而且数据也容易获得。这也正是其在传 统业绩评价中得以应用的一个主要原因。但定量数据多基于过去，因此，定量数据的分析必须保证未 来的趋势是可预测的。但目前企业所面临的未来越来越具有不确定性，导致用过去预测未来存在着风 险。定性指标由于具有相当的主观性，所以往往不具有准确性，有时还不容易获得，因而在应用中受 到的重视不如定量指标，但这并不影响定性指标的相关性与可靠性，而这两个性质正是业绩评价中所 需要的。平衡计分卡引入定性的指标以弥补定量指标的缺陷，使评价体系具有新的应用价值。 (4)短期目标和长期目标之间的平衡。 平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题，使企业不但要注意短期目标 (如利 润)，还要关注长期目标(如顾客满意度、员工训练成本与次数)，而且还要制定出相应的考评指标，保 证企业的发展方向。这样便兼顾了短期目标和长期目标之间的平衡。 2 说明各类人员薪酬分配的难点和对策。 参考解析：(1)研发人员的薪酬。研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的 需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。 1)工作价值的衡量： ①工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。 ②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。 2)人员素质的特殊要求： ①通常是高学历，并且是经验丰富的人才。 ②重视工作成就和工作内容(志趣相符)。 ③自我期望较高，对工作环境要求也高。 3)具体的薪酬政策和策： ①研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。 ②市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。 ③特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增 幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其 潜能智慧在企业中的充分发挥。 (2)高级主管的薪酬。高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节， 是落实企业方针、目标的重要组织者。 1)工作价值的衡量： ①工作价值取决于部门的职权及管理幅度。 ②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2)人员素质的特殊要求： ①通常是较资深且多专长的人员。 ②较多的是重视“名”甚于“利”。 ③擅长沟通、领导及规划。 3)具体的薪酬政策和措施： ①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 ②薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 ③通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。 ④通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。 ⑤通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 (3)销售人员的薪酬。销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则基础上的超前力量，是 实现企业经营计划目标的重要前提。 1)工作价值的衡量： ①工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策技能。 ②工作价值取决于企业整体的绩效。 2)人员素质的特殊要求： ①通常是年富力强、知识面广多专长的人员。 ②销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”。 ③擅长沟通和对信息的定夺。 3)具体的薪酬政策和措施： ①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。 ②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。 ③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 3 简述人员招聘的内部环境分析。 参考解析： (1)组织战。 (2)岗位性质： 1)岗位的挑战性和职责。 2)岗位的发展和晋升机会。 (3)组织内部的政策与实践： 1)人力资源规划。 2)内部晋升政策。 4 简述员工