05组织行为学 4态度.ppt

6.5 工作满意度（教材 p77) ? 研究表明，员工满意度每提高 3 个百分点， 企业的顾客满意度将提高 5 个百分点； ? 员工满意度达到 80 ％的公司，平均利润增长 要高出同行业其他公司 20 ％左右 洛克 (Locke) 认为， 工作满意度 (job satisfaction) 是 “源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快 乐或积极的情绪状态”。 工作满意度是员工对工作知觉的结果。 ? 工作满意度高的员工对他们的工作有积极、正面 的评价，例如有的人可能会说：“我喜欢和我一 起工作的同事，所以我爱我的工作。” 工作满意度的维度 以下 5 个工作的重要特征会影响工作满意度： (1) 工作本身。 它包括有趣的任务、来自工作本身的反馈和自主性、 学习机会和接受责任的可能性。 (2) 公平的薪酬和晋升政策。 (3) 上级的管理。 它是指上级的领导作风、提供技术 帮助和行为支持的能力。 (4) 同事。 (5) 工作条件。 工作条件是保健因素，如果条件良好， 不会有满意度上的问题；如果条件很差，则可能影 响工作满意度。 工作满意度的产生过程和机理 ? 总差异理论和公平理论认为， ? 当实际结果达到甚至超过预期时，工作满意度 将提高；然而，如果实际报酬远远高于预期以至 于产生内疚感和不公平感，工作满意度就会下降 。 ? 因此，该模型暗示让员工满意的一个有效办法 就是弄清楚他们想得到什么，并尽可能给予满足 。 ? ? 最近有一项研究很好地验证了这一工作满意度模 型。该研究测量了不同员工想要从工作中得到什么 ( 如以个人方式工作的自由度、学习机会、提高机会 、薪资水平等 ) 及其对自己的重要程度，以及他们感 觉自己实现这些目标的程度，同时还测量了这些员 工对工作诸方面的满意度。 ? 结果发现，员工之间差异最大的方面恰恰是他们 最不满意的方面，而差异最小的方面恰恰是他们最 为满意的方面；而且，员工越是看重的方面，上述 结果越为明显。换句话说，员工越是相信工作的某 一方面非常重要，当其通过社会比较觉得自己没有 达到预期程度时，工作满意度就越低。 工作满意度与工作绩效 ? 几十年来严格的实验研究并没有在工作满意度与绩效 之间发现简单、直接的联系。 ? 有充足的证据说明满意的工作不一定有良好的业绩， 而业绩优秀的员工的满意度也未必更高。 ? 更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的员工报酬高， 因此，相对于那些绩效差报酬低的员工，他们感到更 高的满意度。 ? 劳勒与波特 (L.W. Proter E. Lawler) 提出工作满意度与 工作绩效之间的关系模型。 工作满意度与消极行为 ? 离职、缺勤、迟到、早退、侵犯性行为 (1) 退出： 调动、离职或辞职。调动和离职使组织遭受经济损失，增加人力成本， 还会产生各种影响，比如造成士气低落，使工作绩效水平下降等。 (2) 建议： 采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括表达不满，提 出改善工作的建议，与上级讨论问题和组织某些形式的工会活动。 (3) 忠诚： 消极但乐观地期待环境的改善。面临外部压力时为组织说好话，相信 组织和管理层会作出正确的决策，组织环境会逐步改善。 (4) 忽略： 消极地听任事态发展，结果是问题得不到解决，甚至变得更坏。包括 长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率，消极怠工，甚至出现偷盗的现象。 影响工作满意度的因素 影响工作满意度的因素比较多，既包括员工自身的因素，如员工的 年龄、职业阶层、教育年限，也包括工作和环境因素，如组织规模、领 导风格和工作性质。 1. 年龄 2. 员工的职业阶层越高，满足感越强 3. 受教育年限 案例： ? 美国建立第一个农业大工厂时，首先雇用了一批保安人员。 因为当时劳动力过剩，工厂制定雇用保安人员的最低标准为高中 毕业生，并具有三年工厂保卫的经验。但按这个标准雇用的保安 人员工作后。感到农业工厂的保安工作 ( 只检查进出门的证件 ) 单 调、乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心、不负责任，而 且离职率很高。后来工厂雇用只受过四五年初等教育的人来担任 这个工作，他们对工作满意、责任心强、工作负责，缺勤率、离 职率很低，保卫工作做得很出色。 ? 无独有偶，台湾长荣航空公司只招收应届高中毕业生当空姐。 为什么不招收本科毕业生呢 ? 这是因为本科毕业生志向比较高， 难服侍，在空中“端盘子”服侍人，怕她们做不好。所以就改招 应届高中毕业生。长荣航空公司开风气之先，将航空服务人员交 由日本航空公司代为培训，并招募被称为“养成宝宝”的高中应 届毕业生为空中服务人员，她们需要接受六个月的养成教育。这 一措施大大提高了公司的服务品质。年轻漂亮的空服人员在飞机 将要着陆时，向乘客鞠躬致意，亲切的笑容和认真的态度，赢得 了广大乘客的称赞。